系統分析員的辭職報告（精選3篇）
系統分析員的辭職報告 篇1
尊敬的經理：
您好!
我是項目的系統分析員，入職以來一直在這個項目參與用戶需求調研、負責系統體系結構、功能、性能的分析和總體設計工作等。我錯誤的認為，系統分析是系統分析就是編程，軟件設計，其實我錯了，系統分析應該是管理、引導、戰略發展方向，對于客戶需求沒有理解清楚等原因讓我很慚愧，因此我只有引咎辭職。不過我還是要感謝公司對我的`栽培，以及同事們的關心，再次謝謝大家。
此致
敬禮!
辭職申請人：
20xx年11月23日
系統分析員的辭職報告 篇2
尊敬的經理：
您好!我是項目的系統分析員，入職以來一直在這個項目參與用戶需求調研、負責系統體系結構、功能、性能的分析和總體設計工作等。我錯誤的`認為，系統分析是系統分析就是編程，軟件設計，其實我錯了，系統分析應該是管理、引導、戰略發展方向，對于客戶需求沒有理解清楚等原因讓我很慚愧，因此我只有引咎辭職。不過我還是要感謝公司對我的栽培，以及同事們的關心，再次謝謝大家。
此致
敬禮!
20xx年xx月xx日
系統分析員的辭職報告 篇3
為全面了解和掌握當前云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況，有針對性地做好公司多方面工作，從20__年8月份開始，云南省電信工會組織了云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況問卷調查，重點了解當前云南電信員工的隊伍狀況與思想狀況，共向全省16個地州市分公司不同崗位及工種的員工進行了無記名問卷調查。
本次問卷由兩部分組成，共計50題：一部分是依照云南省總工會云工第[20__]總字25號文件《關于開展全省職工隊伍狀況調查的通知》精神，由36題組成；另一部分是結合電信的行業特點，著重從思想觀念上去了解員工想什么，關心什么，需要什么，由14題組成，問題涉及員工對企業未來發展前景及個人前景的看法、專業化經營改革過程中員工的適應性、態度、員工思想政治工作的狀況、公司制度建設及干群關系等幾個方面。
一、調查資料來源
數據主要來源于三個方面：
（一）問卷調查
本次調查的范圍是：16個地州市分公司、信息技術分公司和省公司機關共18個單位，員工總人數9706人，共發放問卷調查表9638份，收回9041份。調查普及率達到93.15%，問卷回收率93.81%。調查表回收情況如下表：
（二）座談會
20__年8月，省電信工會安排人員分別在楚雄、麗江、迪慶、大理、怒江、保山、臨滄等州市分公司，以座談的方式開展了10次“員工思想狀況座談會”，座談對象包括各分公司前端、后端及管控的部分人員。
（三）個別訪談
針對問卷中反映的突出問題及座談會中個別地州反映的問題，與相關崗位員工進行個別訪談，對問題進行認真、詳細了解，以便能夠有針對性地提出今后工作的改進意見。
二、省總工會問卷統計與分析
（一）基本情況
1.本次問卷男性為5915人，占問卷總數的65.42%，女性為2966人，占問卷總數的32.81%，表明云南電信公司男性員工約為女性員工的2倍。
2.員工中年齡在30周歲以下的人數為2640人，占被調查者總數的29.2%；年齡在31—40歲之間的人數為4392人，占被調查者總數的48.58%；年齡在41—50歲之間的人數為1700人，占被調查者總數的18.8%；50周歲以上人數為237人，比例僅為2.62%。表明公司員工從年齡結構上屬于青年化正態分布，以40歲以下員工居多。
我們對十六個地州進行統計計算，得出各地州公司平均年齡如下表（以下數據是通過統計學方法計算得出，并不是實際數據，僅供參考）：
3.在被調查者當中，“生產工人”人數為4407人，占總人數的48.74%，其次為“專業技術人員”和“管理人員”，分別為23.4%和22.52%。
從崗位性質與年齡的關系比例上分析，“生產工人”中，40歲以下人員占其本崗位人數的79.96%，“輔助人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的72.40%，“專業技術人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的85.35%，“管理人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的67.33%。統計數據表明，“生產工人”、“專業技術人員”年輕化趨勢明顯，原因是年輕員工在技術含量比較高的電信行業有一定的技術優勢。同時在“管理人員”中，相比較其它隊伍其年輕化趨勢不明顯。
因此公司的基本情況是：云南省電信公司人員結構、知識結構基本合理，是一支富有朝氣，具有很強競爭力的年輕隊伍。今后公司將更加注重加強青年員工的思想政治工作，關注青年員工的成長進步，力爭不斷提高公司凝聚力和競爭力。
（二）勞動就業和收入
1.從調查數據看，電信員工的工資收入集中在1000—1500元，占被調查者總數的36.29%，主要是“專業技術人員”和“管理人員”，分別占自身人數的41.82%和35.9%；其次是500－1000元，為34.75%，主要是“生產工人”和“輔助人員”，分別占自身人數的49.88和46.24。具體數據如下：
統計數據說明，我公司低收入員工主要是“生產工人”、“輔助人員”，高收入人群主要是“管理人員”和“專業技術人員”。
2.全省電信員工20__年平均月工資為1024元，按統計數據計算出來員工的平均工資為1222元左右，收入略高于全省平均月工資水平。
3.員工對“個人工作感受”及“收入水平評價”集中選擇“一般”，分別為54.91%和48.10%，“收入水平評價”不滿意的員工占37.66%，可以進一步驗證說明，52.31%員工認為“目前收入”與5年前相比有所下降。
4.從座談情況看，部分員工認為：公司以前每個月發獎金幾百元，但公司上市，經過各方面的改革后，就沒有獎金。但沒有獎金也要干活，自己愛企業，但是收入下降，心里感覺企業給員工的待遇不如以前。
中國的通信市場經過幾十年的發展，變化巨大。尤其在移動和聯通等通信運營商打破了行業壟斷后，電信為了適應市場需要，也進行了一系列改革，單位性質發生了變化，崗位要求、市場戰略等等均發生了變化或調整，傳統認為的中國電信暴利行業、高收入的概念隨著激烈的市場競爭越來越淡化，同時為了市場競爭的需要和未來發展的需要，一線負責營業網點營銷、促銷人員人數越來越多，而且工資收入與績效考核掛鉤后，收入水平處在浮動狀態，相應其它崗位也與其類似。
（三）勞動權益保障
1.超過96.84的員工認為電信公司在與員工簽訂勞動合同、職工權益保障方面開展的工作較好，沒有克扣或拖欠職工工資的行為。
2.在“日平均工作時間”方面，55.02%員工選擇工作時間在8—10小時，其中2361人為“生產工人”，占自身人數的53.57%；143人為“輔助人員”，占自身人數的51.25%；1242人為“專業技術人員”，占自身人數的58.7%；1122人為“管理人員”，占自身人數的55.11。也就是說公司員工半數以上工作時間在8—10小時。對于“加班工資發放情況”，51.24%員工選擇“不發放”，7.57%員工選擇“低于國家標準發放”。
由于公司的工作特點，一般營業網點的員工及管理人員、專業技術人員工作時間稍長，公司早在20__年[1045]號文件就出臺了相關規定，要求各分公司對于一般性加班給予“加班補貼”，經常性加班在一定階段就必須給予“帶薪休假”，從目前調研情況看，大理州等分公司已經在執行公司的“帶薪休假”制度。
3.公司為員工主要繳納了“養老保險”、“醫療保險”、“失業保險”，部分分公司還為員工繳納了“工傷保險”和“生育保險”。對于“單位是否對你進行過職業技能培訓”，88.60%員工給予肯定答復。說明養老保險、醫療保險、失業保險落實情況較好，工傷保險由于企業性質，只為部分員工購買，生育保險僅限于女員工。
4.82.92%的員工認為公司完全或基本履行了與員工簽訂的合同內容。56.51的分公司設立了“勞動爭議調解組織”。41.11%員工認為如果自己的勞動權益受到侵犯會“尋求工會幫助”，25.59%員工會通過“行政解決”，今后公司應更加加強行政制度建設，進一步深化和推進工會工作，努力為員工營造良好的工作環境。
統計數據說明，只有約1/4的人選擇申請勞動爭議仲裁和向法院提起訴訟，一方面說明員工對于企業和工會有較強的信任感，另一方面說明我公司在勞動糾紛處理方面有較好的工作成績。
（四）民主權利和廠務公開
從調查數據看，各分公司均建立了“職代會制度”并實行了“廠務公開”，72.4的員工認可了“職代會制度”的作用，但39.21員工認為“廠務公開”效果不顯著或沒有成效，與對“廠務公開”效果持肯定態度的員工基本持平。工會將提出建議，希望公司今后在“廠務公開”效果上下功夫，請員工多了解和參與公司的決策和管理，使公司的決策管理更加科學有效。
（五）勞動安全和勞動保護
由于公司與職工簽訂的勞動合同中有勞動保護和勞動條件的內容，各分公司又對職工進行安全生產教育和培訓，并按規定為職工提供勞動防護用品，定期安排職工進行健康檢查，所以90.75%員工對公司的勞動安全和勞動保護工作持肯定態度，僅有8.03%的員工對公司的安全生產和職業衛生“不滿意”。
（六）其他
1.30周歲以下年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“住房問題”，占其自身人數的66.55%，31--40歲以上年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“子女就學和就業難”及“住房問題”(分別為35.52%和38.8%)，占自身人數的74.32%，41——50歲年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“子女就學和就業難”，占自身人數的55.53%。50歲以上年齡員工目前生活中遇到的最大的問題是“子女就學和就業難”和“看病難”，占自身人數的46.41%和27.85%。
統計數據表明，各個不同的年齡層關注生活困難的有明顯的差異，“住房問題”是年輕人最關心的；“子女就學和就業難”是中年人最關心的；“看病難”則是50周歲以上員工最關心的。針對不同人群，解決他們最關心的問題，是電信公司工作的重點。
2.問卷中還反映出員工對“收入分配”的關注，對于“工會發揮作用如何”，77.26%員工表示認可，20.83%員工選擇“差”。并希望工會能多提供諸如“收入分配”、“幫助解決實際生活困難”的幫助。
3.在部分營業廳對“營銷人員”以及對個別“管理人員”的交談中發現，員工認為目前電信的營業狀況還可以，認為公司每年的收入應當是比較可觀的，但很希望知道錢都到哪里去了，自己的工資收入為什么沒有隨著公司收入的增加而有所提高，有人認為公司改革除了增加了危機感和工作強度大以外，自己的薪酬并沒有隨著改革而提高，感覺反而還不如以前。
建議公司今后可以考慮在分公司的各個部門召開員工工作會時，將公司的一些例如技術改造、市場拓展、對外合作等方面產生的大宗、超大宗開支對員工進行大致通報，讓員工了解公司未來發展的總體目標，大宗支出體現的戰略意義。這樣既增強了員工的主人翁感也打消了基層員工的疑慮，使員工對未來充滿希望，全身心地投入本職工作。
（七）女職工保護
由于公司“四期”保護工作落實到位，71.07%女性員工肯定了公司的這一工作，公司在“廠規廠紀和管理辦法”中沒有歧視女職工的內容，因此得到了大部分女性員工的肯定。
三、公司情況統計與分析
1.員工對企業未來發展前景的看法：56.46%的員工認為公司未來發展前景“危機與機遇并存，經過努力會有較大發展”，說明公司員工總體的“危機意識”認識到位，面對電信市場目前的嚴峻形勢，員工這種對企業的信心和信任比較難得，公司應當因勢利導，調動員工積極性，才能爭取更大發展。但是綜合分析，34.76%的員工對公司前景的“悲觀意識”過于強烈，其中21.19%認為公司“出現滑坡，經過努力才能維持現狀”、13.57%認為“前景堪憂，勢必被對手擠垮或兼并”，其中以“專業技術人員”的比例最大，占自身人數的38.52%。
2.員工對工作的感受：其中25.42%員工認為自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69%員工認為“競爭激烈，壓力越來越大，必須愛崗敬業”，可以看出員工認為電信走向市場是深化改革的客觀要求，勢在必行，大家必須愛崗敬業。對“能成為云南電信的職工，我非常自豪”總體反映，非常同意的員工為10.62%，同意的為48.24%；對能否及時了解公司的動態、
新政策等重大事項和大政方針同意以上的為50.97，表明公司在信息的溝通方面做得比較好。
多年來，不管是國家推進的對國有企業整體性改革，還是電信公司內部的改革，都使職工沒有了鐵飯碗，人人都處在激烈的競爭中，問卷反映出員工對改革的承受力明顯增加。
3.專業化經營改革過程中員工適應性及態度：對于公司改革，超過88.32%的員工在“思想意識和工作技能”上均有不同程度的轉變并能適應改革需要。87.12%員工認為自己對目前所從事的工作能夠適應，其適應工作壓力的態度非常積極。對于公司存在的主要問題，49.81%認為主要是“管理無方”，其次35.89%認為“資金困難”、35.67%認為“公司社會負擔過重”、34.33%認為是“人員臃腫”。
從統計數據中不難看出，對改革的適應性出現年齡梯度下的遞減，這是正常現象，但是總體還有7.18%的員工思想觀念沒有明顯轉變，在思想上還或多或少地存在著“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀念，或者是表現出對改革的不適應，這也是今后公司思想政治工作中不可忽略的人群。
4.職工的思想狀況：67.29%員工認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素，超過42.46%員工認為“薪酬”是自己認為最重要的因素同時也是確認的，其次26.91%員工認為“提高能力的培訓機會”也非常重要。對于自己的未來發展，89.9%的員工表現出積極進取、高度忠誠的態度，其中45.63%選擇“進修學習”，44.27%選擇“與企業同甘共苦”，6.24%選擇“跳槽”。
工作積極性影響因素分析上，調查對象選擇雖然相對分散，但主體和“收入”有關，其對“收入滿意度”的評價也不高，說明員工對目前的分配原則充滿改革期望，也從側面反映出目前的分配激勵機制不盡完善，從而對員工的工作積極性產生負面作用。
5.公司制度建設及干群關系：63.64%員工對“公司對員工提供的意見或建議是否重視”持否定態度，大于認同者。56.7%員工對“部門獎懲制度明確合理”持否定態度，也大于認同者。50.97%員工認為“能夠及時了解公司的政策和方針”，但也有46.74%員工不這樣認為。此外，46.06%員工認為公司有鮮明的企業文化，基本與不認同此看法者持平。63.12%員工認為公司“干群關系一般”，各崗位內部，除“管理人員”外，認為干群關系“好”和“差”的比例基本持平。
雖然普遍認為企業干群關系“一般”應該算是沒有功，也沒有過，但是如果企業能夠加強制度建設，獎勵、激勵、懲罰措施能完善并落實到位，讓職工收入增加了，工作積極性提高了，企業經營狀況有改善了，干群關系會出現好轉。這是一個相輔相成的關系，并不應當割裂開來，如果我們能夠真地做到了解員工需要什么，并盡力去助其實現，相信我們的很多問題就會迎刃而解。
6.企業文化建設：10.62%的員工對企業文化非常認同，48.24%的員工對企業文化表示認同，通過分析，可以看出云南電信已經初步形成企業文化，并已經取得成效，得到企業員工的認同。但也有27.95的員工不確定，11.43%的員工不同意，所以企業文化的建設還需深入。
四、結論
調查表明，絕大多數員工對改革是有承受力的，并且為此進行了努力，對公司充滿熱情和信心，但又不認同目前的一些制度，從綜合分析中我們應該能夠清醒地看到，目前電信正經歷著一場重要的社會變革--經濟關系重組，利益結構調整，在這樣的大背景下，各種矛盾積累日益突出，部分職工的失落感、危機感也油然而生。同時，體制轉軌、社會轉型、利益主體的分化，引發了價值觀念的多元化，因而職工思想比任何時候都活躍，對個人前途極為關注，免不了有這樣那樣的想法。
在這樣的情況下，公司應該注意以下幾個方面：
（一）公司要進一步搞好對轉變觀念的教育，樹立起適應市場經濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強職工對改革的心理承受力，對改革保持一種相對平穩的心態。
（二）公司要向員工講清形勢，講明任務，講透困難，要把有利條件和不利因素向員工分析透，讓廣大員工對當前全省電信的發展和經營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識；
（三）要教育職工樹立起市場觀念、營銷觀念和服務觀念，不斷提高業務能力、業務水平和服務水平；
（四）要充分利用公司文化建設、文明單位創建等有效載體，加強思想政治工作，提高公司的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；
（五）要充分調動和保護好員工的生產經營積極性，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，解除員工的后顧之憂，積極投入到生產經營中來；
（六）要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，幫助他們解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的員工和公司同生存、共發展。