實驗室管理學習心得總結（精選3篇）
實驗室管理學習心得總結 篇1
在實驗室一個多星期的實訓，學到了不少，從專業上說，認識了以前見過但不知道名字的工具，熟練了發動機測試的上架操作，鎖螺栓的技巧，了解了HORIBA EXSA-1500L廢氣分析儀的開機準備工作及測試步驟，理解了整個實驗的內容：發動機外特性測試，性能測試，排放測試，(其實，排放測試是外特性測試和性能測試的綜合。)了解了發動機各個部件的大概功用，對發動機的原理有了更進一步的理解。
在其他方面，學會了做事不僅要細心，也要負責，不懂的要多問，熟練動手的同時，更要學會動腦，學習的能力不能失去，學會思考，多問為什么，做事要嚴謹。每一個細節都不容忽視。雖然在實驗室有時空閑時間會比較多，但我們卻不能干坐著，應該給自己找找點東西學學，于細微之處發現問題。珍惜時間。
在實驗室里，親身經歷得最多的就是噪聲大了點，即使門鎖上了，也還能聽到有點吵，門打開，聲音就更大了，我想，如果能想辦法減小噪聲，(哪怕是一點點，)提高性能，至少對我們這個產品也是一種升級。所以就如何有效地減少發動機噪聲這方面的問題，一直困擾著我。我也一直在尋找產生噪音的原因。產生噪音最本質的是由于力的作用，這個力的作用點最直接的應該是曲柄連桿機構中的活塞和曲軸及連桿，而力又不是憑空產生的，只能是燃料燃燒的化學能轉化而來，所以，噪聲的來源是由于汽油與混合空氣的燃燒產生的。(當然，在啟動階段，是由于人為的外力迫使曲軸轉動，再由于飛輪的慣性而起動，再壓縮空氣，這都不是后面的噪聲的聲源。)同時，聲音的發出是兩物體相撞而起，在發動機內部，最本質的應該是活塞和缸體的撞擊，再者，由于壓縮的空氣和汽油混合點燃后“爆炸”，敲擊缸體也會產生噪聲。當然，產生噪聲的原因很多，這只是其中的一小部分。
找出了問題根源，只有想出解決問題的辦法，或選擇最優方案來解決問題，才算是攻下一個難題。雖然我們的發動機降低噪音的的方法很多，僅用消聲器就大大降低了噪音，到最終的成品，還會有加裝其他的防護罩也能起降低噪聲的作用，根據前面的分析結果，我們也可以在燃料上想辦法，讓最終進入燃燒室的汽油與混合空氣達到一最合適的狀態，這也許就需經過大量的實驗得出結論。在空氣濾清器方面也可以改進，提高進氣的純度。或者安裝噪聲傳感器，讓噪聲值在一規定范圍，自動控制調節進入燃燒室的燃料，但也許這樣做反而增加成本，適得其反。
在做測試試驗時，有時會出現“游車”現象(發動機運轉時長時間的時快時慢)，造成游車的原因有很多，供油不足，燃燒不充分，解決辦法是保證充足的供油量，供油是通過彈簧調桿，所以要保證其靈活性。當然還有很多原因。
再者，發動機振動也比較明顯，分析其原因，可能是曲軸上平衡塊的影響，也有燃料燃燒的原因等，為了解決這些問題，就需保證曲軸的回轉平穩性，一個問題的產生都是有很多原因綜合的影響，所以，也不可能從單方面解決問題，這也就考慮到團隊的作用了。產品的研發，不是個人的，而是集體的。
在實際上架操作會比較多，所以也會不小心犯錯，一開始時由于在鎖螺母時沒有考慮到受力不均的問題，先把一邊鎖緊了，再鎖另一邊，導致缸體有一處螺紋孔處破裂了，柯部不僅沒批評我，還替我解圍，挺內疚的。從那以后，雖然仍積極上架卸架操作，卻再沒犯過錯。
以上是我在實驗室一周的心得，當然，這只是淺薄的見解，我們能學的，要學的，遠遠不止。
實驗室管理學習心得總結 篇2
近幾年來，人性化管理的思想和方法越來越多地被國內企業家所重視，并且也有越來越多的企業正在實施人性化管理。人性化管理逐漸成為中國企業培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。有一些企業推行人性化管理以后出現了可喜的局面：創造了一個人性化的管理氛圍，加強了員工對公司的忠誠度，激發了員工的工作積極性和創造性;加強了團隊合作，增強了組織的凝聚力和戰斗力。然而，有一些企業實施人性化管理以后卻完全走向了反面，問題層出不窮，產生了許多與人性化管理實施者愿望不一致的結果。
從我入公司至今，公司一直力求人性化管理的模式，但是我個人認為并沒有發揮到最佳的效果，沒有完善制度下的人性化管理只會削弱其管理模式的優勢。今日我尋找資料時看到這么一個案例：
某公司是一家港資企業，實施人性化管理，在工業區200余家企業中頗受好評。如自覺遵守國家和地方政府的勞動法規，管理較為寬松，以員工為中心，改原來制度中的罰為獎，刻意與員工搞好關系，組織各種活動吸引員工來參與，改善員工工作生活條件，提高員工福利，使每個員工感受到家庭般的溫暖。在珠江三角洲地區眾多企業大喊“員工荒”的情況下，公司從不擔心招工難問題。但是，就是這樣的一家企業卻出現了較多病癥。公司人性化的管理和對員工的尊重，經過數年的運轉以后，致使大部分老員工產生了“公司理應如此”的思想，同時員工甚至管理人員看到公司管理寬松，開始出現思想懈怠，自律性不強，工作積極性欠缺，責任感較差等不良現象。如辦公室空調只開不關，個人電腦下班不關，在辦公室吃早餐，上班掛著qq，下班鈴聲一響立即離開，即使當日的本職工作未完成也不配合加班„„等等。在人力資源部加強管理時，員工說得最多的一句話是，“你們講不講人性化管理，都什么年代了?”于是，在公司內就形成了一種令人非常困惑的工作習慣和企業氛圍：一方面，公司尊重員工，保障員工福利;另一方面，員工卻鉆人性化管理的空子，工作主動性不夠。老板發現此種現象也會發火，“炒人”也就逐漸成為了家常便飯。這樣又形成了另外一種問題：員工一旦產生離職念頭，并不主動向公司申請，而是故意工作散漫、拖拉，等待公司辭退，以便獲得相應的補償金。這樣一來，人力資源部在工作時就會非常棘手：給予員工補償金，今后就會更難管理;不給予員工補償金，員工就會到勞動部門投訴。長此下去，員工就會越來越“刁”，管理起來就會越來越困難，從而影響到企業的發展。
以上的案例對我產生了啟發，該公司推行人性化管理，突出了員工在管理過程中的主體地位和作用，管理寬松，尊重員工，注重提高員工待遇，創造良好的工作條件，提倡自我管理等，但卻放松了制度約束。像這樣重視人性化管理而放松制度化管理，從而引發管理困境的情況，在現在很多國內企業中還較為普遍。如果說在人性化管理過程中只是講感情、重“親情”、照顧情緒、滿足需要，而放松制度約束，那么這不符合人性化管理的本質要求。 從詞義上來看，“人性化”是一個定語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。人性化管理是以嚴格的管理制度為依據的，是具有科學性和原則性的，它是基于人的人性特征而實施管理的一種模式。一旦失去科學的制度依據，管理就會趨于人情化。如果單憑管理者個人好惡進行管理，非常容易走偏。中國社會是一個注重血緣、親情和人情傳統的社會，如果不用科學理性的尺度去丈量、規范管理者的行為，企業管理難免會缺少公正、公平，員工就會受到不平等的對待。離開制度管理來談人性化，也就離開了管理的前提和基礎，失去了管理的方向和目的(平等、公平、公正)。
從企業治理的角度而言，沒有規矩不成方圓。企業必須要有一套嚴格、完善的管理制度，對員工的行為加以約束和規范，形成一種決策科學化、流程標準化、監督制度化、考核系統化的管理模式。在這種管理模式下，員工按照規定的程式步調一致地工作，直至達成預定目標。當今社會競爭激烈，嚴格的制度看似冷酷無情，但它卻是企業正常運轉和不斷發展的保證。科學的制度化管理不僅符合企業的整體利益，同時也符合員工個人的利益。從個人的角度來看，人都是有惰性的。管理松弛、分工不明、職責不清的“大鍋飯”，是滋生員工惰性的最佳“土壤”。有一定自覺性的員工能做好“份內的事”就不錯了，“份外的事”是絕對不會干的。而自覺性較差的員工恐怕連“份內的事”都不會好好干。長此以往，員工私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日。在管理實踐中，人性化管理要重視人性，但對人性不能放縱。一方面，在管理中要充分尊重人性，以人為本，使管理貼近人性;另一方面，又要看到人性的弱點與消極面，對人性的弱點與消極面不能放縱、不能無原則、無限制地張揚。否則，人性的弱點與消極面會阻礙管理，損害組織與社會。只有這樣才算是真正的、有實踐意義的人性化管理。因此，健全的制度是企業運行的基礎，再先進的管理理念和方法，如果沒有制度作保障，也會變成無源之水、無本之木。 “人性化”與“制度化”并非是水火不相容的。相反，科學的管理制度則是企業真正實現管理人性化的基礎和前提。制度化管理與人性化管理結合起來才是最有效的管理。
實驗室管理學習心得總結 篇3
一個人要想成功，需要有穩定的心情和成熟的心態。缺乏對自己心情的把握，是做事的大忌。在學習完《心情管理》這門課后我受益頗多。把握好自己的心情就是走向成功的第一步。學習應用好課程中的勇于說不法、全腦開發法、放松腦皮法、雙贏策略法、心情調整法、自律訓練法，能夠讓我們從壓力中釋放出來，做一個心平氣和的人、一個海闊天空的人、一個得意其樂、與君同樂的人，使四周的人感受到您愉悅健康的生命能量。
心情沒有好壞之分，它只是我們對環境變化的一種反應，任何環境都是會變動的，那些看得見的、看不見的、外在的以及內在的任何變動都會使人產生一種反應。心情無論是對我們的生活、學習或是工作等都有很大的影響。一個擁有好的心情的人總能走向成功，反之，即使你很優秀，但不能擁有好的心情，那也無法走向成功。
所謂心情管理是指通過爭辯個體和群體對自身心情和他人心情的生疏、協調、引導、互動和把握，充分挖掘和培植個體和群體的心情智商、培育駕馭心情的力量，從而確保個體和群體保持良好的心情狀態，并由此產生良好的管理效果。就是用對的方法，用正確的方式，探究自己的心情，然后調整自己的心情，理解自己的心情，放松自己的心情。這個名詞最先由因《心情智商》一書而成名的丹尼爾·戈爾曼提出，認為這是一種擅長把握自我，擅長調制合體調整心情，對生活中沖突和大事引起的反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣準時地緩解緊急的心理狀態。
簡潔地說，心情管理是對個體和群體的心情感知、把握、調整的過程，其核心必需將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的心情得到充分進展，人的價值得到充分體現;是從敬重人、依靠人、進展人、完善人動身，提高對心情的自覺意識，把握心情低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。
心情的管理不是要去除或壓制心情，而是在覺察心情后，調整心情的表達方式。有心理學家認為心情調整是個體管理和轉變自己或他人心情的過程。在這個過程中，通過肯定的策略和機制，使心情在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面發生肯定的變化。這樣說，心情當然有正面有負面，但真正的關鍵不在于心情本身，而是心情的表達方式。以適當的方式在適當的情境表達適當的心情，就是健康的心情管理之道。
要想管理好自己的心情，就要從以下幾點入手：
1、心情管理只有一條規章
你肯定有過這樣的經受：頭腦一熱，一切條條框框都扔在了腦后，只剩下了沖動，沖動之余，做出了很多出格的事情。等冷靜下來，才感到懊悔莫及，但是事情都已經發生了，懊悔也晚了。其實，假如當時再冷靜一點。就可以很好地解決問題，為什么就不能把握自己呢?所以，與其到事后再懊悔，還不如在沖動的心情上來的時候就努力讓自己安靜下來。一旦感到自己的呼吸加快，心跳加速，大腦在快速的失去清楚感時，就肯定要提示自己：“冷靜，冷靜，再冷靜!”讓自己把思緒沉下來，只有腦袋糊涂，觀念糊涂，理智才會發揮作用，你就會發覺事情遠沒有你想象得那么糟糕，只要從容應對，一切都可以解決。
2、我們都是獨一無二的人
我們都是獨一無二的人，都有著自己的喜好與厭惡，有著不同于別人的經受和觀念。我們的共性存在并依靠在全社會里。不要依靠自己的閱歷來推斷別人的對與錯。只不過是我們面對同一件事情，我們閱歷不一樣，我們立場不一樣，我們喜好不一樣。個人想法不一樣，是由個人長期累積的閱歷不同所造成的。個別差異我們必需要加以敬重。我們彼此敬重，彼此包涵，彼此諒解，這樣才能求同存異，保證每個人表達自己真實的`意愿。
3、怨天尤人并無實際作用
在當今社會中，有些人生活在窘迫環境中的人，他們在少年時代就有一種轉變命運的沖動，特殊是來自艱苦山區，貧困農村的人，他們雖然不是名門、富人之后，但他們不怨天尤人。他們通過考學或打工，憑借著要在大城市出人頭地的愿望，從基層開頭困難地一步一步走出來，漸漸有一席之地。這些人沒有怨天尤人成就了一番事業。在社會上也能經常見到有人怨天尤人，而不從自我動身轉變現狀，一味的埋怨使自己的狀況越來越被動。到不如經常去檢討自己，經常去調整自己，當然檢討調整是有限度的，要有所變有所不變，可以變的是權宜措施，不能變的是基本原則。盲目學別人就會埋沒自己。切忌怨天尤人只能苦自己，天底下最牢靠的就是自己。
4、轉變別人不如轉變自己
為什么當我們與他人的關系不能如我們所愿的時候，我們就會馬上想到別人有責任改過來，我們習慣心情不好時，便把箭頭朝向別人。把期望放在別人身上，要求別人轉變，其實轉變別人很困難，沒有人情愿為我們而做出轉變。除非有親密的利害關系，而且大多不能心甘情愿。為什么企圖轉變別人總會失敗的緣由有：認為他人應當遵守我們的行為準則;認為全部人都會樂于轉變自己;認為比起別人對我們的行為，我們對他們的行為并不會令人生厭;我們想轉變別人的結果經常是相反的，反而結果會更糟。為什么我們不從自己動身呢，從轉變自己開頭，其實轉變別人的有效方法，便是轉變自己，更奇特的是我們自己轉變之后，別人也會跟著變。
人是感情動物，不然就是像植物人那樣毫無心情毫無表情可言。但是對于心情我們要懂得適時疏導，那些煩躁、壓抑、埋怨、急躁等的心情，不但影響自己的學習生活，同時也會不痛程度的影響著你四周人的生活。心情是會彼此影響的，所以我們學會管理心情不單單是為了自己，也為了別人，為了我們的共同生活的群體，為了大家和諧相處。所以讓我們學會把握心情，管理好我們的心情，而不被心情所左右。