與未來同行讀書心得（精選6篇）
與未來同行讀書心得 篇1
李開復老師因為責任感、使命感和感情而寫此文章。作者希望本書能伴中國青年同行，幫助他們用堅定的步伐和無限的激情走向屬于他們自己的美好未來。希望本書能為中國企業帶來靈感和信心，幫助中國企業在國際化的大舞臺上從容應對，決勝千里。希望本書為中國高校提供有益的經驗和建議，幫助中國高校在建設世界一流學府的道路上穩步前行。希望本書給中國家長帶來啟迪和智慧，幫助中國家長培養出21世紀所需要的一流人才。
第一部分迎接未來——給青年學生的信
給中國學生的第一封信：從誠信談起
這封信，將作者與同學們在交流過程中產生的一些想法以及作者要對中國學生的一些忠告寫出來，幫助他們在未來的留學、工作或者創業的過程中能夠人格更完美、生活更順利，事業更成功。
要想取得真正的成功，必須首先做一個誠信為先的好人，并需要付出足夠多的努力，在不斷學習和不斷與人交流中找到真正屬于自己的人生目標。
堅守誠信、正直的原則。管理經驗和溝通能力是可以在日后工作中學習的，但一顆正直的心是無價的。
生活在群體之中。表達和溝通的能力是非常重要的，不論你做出了怎樣優秀的工作，不會表達，無法讓更多的人去理解和分享，那就幾乎等于白做。所以，在學習階段，你不可以只生活在一個人的世界中，而應當盡量學會與各階層的人交往和溝通，主動表達自己對各種事物的看法和意見，甚至在公眾集會時發表演講，鍛煉自己的表達能力。為了培養團隊精神，建議同學們在讀書之余積極參加各種社會團體的工作。在與他人分工合作、分享成果、互助互惠的過程中，你們可以體會團隊精神的重要性。
做一個主動的人。現在，很多公司所渴求的人才是積極主動、充滿熱情、靈活自信的人。作為當代中國的大學生，你應該不再只是被動地等待別人告訴你應該做什么，而是應該主動去了解自己要做什么，并且規劃它們，然后全力以赴地去完成。一個積極主動的人還應該虛心聽取他人的批評和意見。
挑戰自我、開發自身潛力。
給自己設定目標是一件十分重要的事情。在二十一世紀，競爭已經沒有疆界，你應該放開思維，站在一個更高的起點，給自己設定一個更具挑戰性的標準，才會有準確的努力方向和廣闊的前景，切不可做“井底之蛙”。美國著名作家威廉?福克納說過：“不要竭盡全力去和你的同僚競爭。你更應該在乎的是：你要比現在的你更強。”你應該永遠給自己設立一些很具挑戰性、但并非不可及的目標。
客觀、直接了當的溝通。希望同學們能夠做到開誠布公，敢于說“不”，這才是尊重自己思想意愿的表現。
珍惜校園學習生活。對絕大多數學生來講，在校生活是系統地學習基礎理論知識，學習思考和解決問題方式的好機會。這些知識將成為你未來發展過程中所需要的最基本的知識和技能。
給中國學生的第二封信——從優秀到卓越
這封信是為那些希望不斷提高自己，不斷學習事業成功所必需的基本技能和領導藝術的人所寫的。
如何提高個人素質。誠信和正直、培養自己的主動意識、客觀、直接的交流和溝通。
挑戰自我、學無止境。從軟件產業對人才的需求來看，我們必須學好數學和英語這兩門基礎學科。數學是所有工程科學的基礎，無論是軟件產品的開發，還是軟件技術的研究，都要大量使用數學方法和數學原理。英文則是軟件行業中的國際通用語言，要想了解國際上軟件技術的發展趨勢，掌握最新的研究成果，或是與國外同行進行技術交流，就必須掌握英文的聽、說、讀、寫，能夠在工作中熟練使用英文來解決問題。
情商和領導能力。智商(IQ)反映人的智慧水平，情商則反映了人在情感、情緒方面的自控和協調能力。在情商所描述的各項能力因素中，自覺、同理心、自律和人際關系是四種對現代人的事業成敗起決定性作用的關鍵因素。自覺。中國人常說，人貴有自知之明。一個人既不能對自己的能力判斷過高，也不能輕易低估自己的潛能。同理心(Empathy)指的是人們常說的設身處地、將心比心的做法。即“人同此心，心同此理”的道理。人與人之間的關系沒有固定的公式可循，要從關心別人、體諒別人的角度出發，做事時為他人留下空間和余地，發生誤會時要替他人著想，主動反省自己的過失，勇于承擔責任。只要有了同理心，我們在工作和生活中就能避免許多抱怨、責難、嘲笑和譏諷，大家就可以在一個充滿鼓勵、諒解、支持和尊重的環境中愉快地工作和生活。自律(Self-Regulation)指的是自我控制和自我調整的能力。自律必須建立在誠信的基礎上。只有在贏得他人信任的基礎上，嚴于律己、寬以待人，才能真正獲得他人的尊重和贊許。人際關系包括在社會交往中的影響力、傾聽與溝通的能力，處理沖突的能力、建立關系、合作與協調的能力，說服與影響的能力等等。
一位企業的領導者在成功的基礎上，要想進一步提高自己，使自己的企業保持持續增長，使自己的個人能力從優秀向卓越邁進，就必須努力培養自己在“謙虛”、“執著”和“勇氣”這三個方面的品質。謙虛使人進步;執著是指我們堅持正確方向，矢志不移的決心和意志;成功者需要有足夠的勇氣來面對挑戰。
給中國學生的第三封信——成功、自信、快樂
這是一封寫給那些渴望成功但又覺得成功遙不可及，渴望自信卻又總是自怨自艾，渴望快樂但又不知快樂為何物的學生的信。
成功就是成為最好的你自己。美國作家威廉?福克納說過：“不要竭盡全力去和你的同僚競爭。你應該在乎的是，你要比現在的你強。”成功的第一步：把握人生目標，做一個主動的人。成功的第二步：嘗試新的領域、發掘你的興趣。成功的第三步：針對興趣，定階段性目標，一步步邁進。
自信是自覺而非自傲。自信的第一步：不要小看自己，多給自己打氣。自信的第二步：用毅力、勇氣，從成功里獲得自信，從失敗里增加自覺。自信的第三步：自覺地定具體的目標，虛心地聽他人的評估。
快樂比成功更重要。快樂的第一步：接受你的父母、環境、自己。快樂的第二步：宣泄你的情感，控制你的脾氣。快樂的第三步：有人分享快樂加倍，有人分擔痛苦減半。
作者一直信奉以下做事的三原則：有勇氣來改變可以改變的事情，有度量接受不可改變的事情，有智慧來分辨兩者的不同。
祝福中國的學生，當你碰到挫折時，能用這三個原則，以度量、勇氣、智慧來幫助你渡過難關。
祝福中國的學生，當你追求成功、自信、快樂時，不要忘了成功是多元化的，不要忘了自信是自覺而非自傲，不要忘了快樂的人總能理解、接受和喜歡自己。
祝福中國的學生，當你逐步獲得成功、自信、快樂時，會發現一個良性循環：從成功里得到自信和快樂，從自信里得到快樂和成功，從快樂里得到成功和自信。
祝福中國的學生，當你擁有成功、自信、快樂后，不要忘了幫助他人獲得成功、自信和快樂。
與未來同行讀書心得 篇2
很早就聽說了李開復給中國學生的幾封信，一直想找個機會好好拜讀一下，一直擱置以致漸漸淡忘了。這學期老師要求我們讀幾本書寫讀書筆記，其中就有李開復博士的《與未來同行》，于是就迫不及待的買來看了。
這本書以“未來”為主線，劃分了三個主題。
迎接未來——給青年學生的信：這一部分收錄的是李開復博士自20xx年以來寫給青年學生的七封公開信。以公開信的方式與廣大青年學生交流思想，向他們介紹學習和成長的經驗。
創造未來——網絡時代的創新、人才與文化：收錄在這一部分的文章可以說是寫給中國企業的“公開信”。在這些文章中剖析了微軟、Google等著名跨國企業的成功之道，探尋了網絡時代中IT產業和現代企業所要面臨的諸多根本性問題，并針對科技創新、人才戰略以及現代企業的管理與文化等話題介紹了他的想法和建議。
憧憬未來——未來一代的教育和成長：收錄在這一部分的文章均與中國的教育事業以及青少年的成長相關。其中不但包括寫給主管教育工作的領導人或高校管理者，探討中國教育事業改革與發展的公開信，也包括我向關注中國教育事業的人以及廣大學生和家長介紹國外教育領域的成功經驗，推薦有利于青少年成長的先進教育理念的文章，甚至還包括回憶李博士自己的大學生活的一篇“趣文”。
進入大學后時間多了很多，也仿佛走得快了很多，很多時候日子就這樣如流水般逝去了。有人為學業焦頭爛額。有人為活動四處奔走，有人為戀愛黯然神傷。紛亂的生活，似貧乏，似忙碌，又似空虛，浮躁的日子已將純凈的心思攪成一團，在加上網絡的沖擊，一切都變得無序而混亂。高考前只為一個目標心無旁騖、全力以赴的日子早已沒有了蹤影，逝去的日子像一縷青煙仿佛還可見卻是怎么也抓不住的。然后我們迷茫了，混亂了，未來的路像沒有燈的夜路看不見前方，讓我們充滿恐懼不安。如何使自己的大學生活不至于昏昏而過，如何讓自己的大學為自己理想的未來打下堅實的基礎，李開復博士在這本書中給了我們答案。
整本書的內容與大學生的在校和職業生涯的規劃密切相關，針對大學生的困惑與現存問題李開復博士根據自己的經驗與所見所聞提出了自己中肯的意見。其中李開復博士在第一部分迎接未來-給青年學生的信中的內容讓我的感觸尤為深刻。
李開復博士首先提到的是關于誠信的問題。李博士開篇就從誠信談起，因為誠信是一個人的品質所在，是立人之本。李博士提到他在美國的一些經歷比如：中國學生成績優秀卻有些學校和教授卻表示他們再也不想招收中國學生了，因為中國學生一旦找到工作機會就會馬上申請離開，將自己曾經承諾要完成的學位和研究拋在一邊。“言出必踐”不僅關乎誠信，更是對于自己做出的承諾的一種責任。看似不經意的一件事卻反應出一個人的對待事物的態度與擔當。一個人倘若連自己的承諾的責任都無法擔當，又何談擔當什么重責大任呢。我們在為未來做準備時首先要培養良好的品質。
然后就是李博士對于認識自我稱為最好的自己的建議讓我獲益匪淺。美國作家威廉•福克納說過：“不要竭盡全力去和你的同僚競爭。你應該在乎的是，你要比現在的你強。”以前剛升入高中時，一時無法適應周圍高手如云，原本初中成績拔尖的我突然間從云間狠狠摔下地，剛開始過分專注于與周圍同學的比較學習生活非常壓抑痛苦，每天都在緊繃的狀態中學習。之后經過媽媽的疏導我開始更多的專注于自己的成果，關注自己哪怕是一點點的進步，并為自己的進步而高興充滿自信。慢慢地，在沒有刻意在意與別人競爭的情況下我的成績逐漸好轉，漸入佳境。同僚之間更多的需要我們去相互合作相互學習。如果一味的競爭容易在其中迷失自我造成惡性的競爭，在這樣的惡性循環中我們不僅不能獲得成功的快樂或許還會活的很壓抑很痛苦。每個人的追求不盡相同，每個人定義的成功也都各不相同，我們去卻總是將衡量成功的標準單一化為財富或是地位。李博士在文中提到：“真正的成功應該是多元化的。”理想可以很小也可以很大，重要的是你從中或者你帶給別人怎樣的快樂。基于這種想法，再重新定位自己，為自己規劃一個與眾不同并充滿快樂與信心的未來。
還有李博士對于積極主動規劃自己的生涯，如何安排時間，計劃時間，管理時間，以及第二部分中對于微軟公司的成功原因分析中的自我批評，追求卓越等建議都讓我獲益良多。合上這本《與未來同行》讓我對未來的現在和對未來的想法更加明確，也讓我能更加正確的認識自己!
與未來同行讀書心得 篇3
各位書友大家好，今天我分享的書是比爾蓋茨的《未來之路》，這是比爾蓋茨在1995年對微軟發展歷程的系統回顧，他休學開啟計算機夢的青澀橋段也充滿其中，同時，書中也描繪了那時的他對PC未來的暢想。20年后，他的預言很多成真了，比如他對智能手機和視頻會議的暢想，如今早已成為我們生活的一部分。
然而，本書給我印象最深刻的并不是對純粹技術的介紹和描繪，而是比爾蓋茨凌駕于精妙的技術天賦之上的，對生活藝術的深刻理解，他身上的人文關懷，對人性的深刻洞察、善于總結反思的個人特質，還有他的叛逆、勇敢創新與獨樹一幟。我看到的是能和現在的我交流溝通的活生生的少年。
比爾蓋茨很善于將枯燥的理論和現象，通過形象有趣的故事和例子來講述，并具有生活的智慧靈性。比如，他在講二進制的算法和信息比特疊加時巨大的數據量時，舉了一個"大臣要求國王在棋盤的方格中依次放翻倍的麥子"的例子，數據量的巨大一下子就變成了形象可感的麥堆，他并說，"我們日常的生活經驗還不足以豐富到使我們看透為什么一個數字會在很長的時期成倍數增長——所隱含的種種暗示。"我覺得這是一句很有哲學意味的話，作為一個與科技、與實證主義打交道的創業者，他始終對自然和生活的不確定性保持著敬畏。這是很難得的，這使他在生活的激流和行業的競爭中保持著清醒的頭腦，帶領著團隊創造一個又一個奇跡，并不卑不亢。他擁有平常心。
在這本書，我體會到很多比爾蓋茨的學習方法和處事態度，比如，他會對一些公司進行長期的觀察和總結，學習行業的原則，并根據自己的現實情況，找漏洞，找突破。他善于對過往的各種選擇及其結果進行總結和分析，久而久之，他知道哪些是孰輕孰重的問題、哪些是兼容性的問題，什么時候應該主動突擊，而什么時候應該隨波逐流。他更善于總結規律，比如，他觀察到有才華的人喜歡一起工作，這種工作環境容易制造一種興奮感。潛在的伙伴和用戶也會加倍注意到這家公司，這樣一來，這種正向的螺旋就周而復始，也就容易產生下一個成功。當微軟蒸蒸日上，而其他一些相似的公司面臨破產的時候，他把這些公司中的精英召集起來，運用這個原理，推動了下一次創新的'革命。
成功的人各有各的特質，而唯一不變的，是對于自己從事行業的無盡的熱愛。唯有熱愛，才能勇敢探索。這讓我想到了我自己，我在哪方面有獨有的天賦？我愿意終其一生愿意奉獻青春的行業是什么？目前，我還沒有明確的答案。我還在不斷嘗試和尋找。
與未來同行讀書心得 篇4
1.如果問題非常大，任何解決問題的小進步都有價值，有時候不一定非得找到“對策”。21世紀許多令人困惑的管理難題都屬于“你只能努力解決的問題”，這些問題可能會地址短暫的調整方案，但是如果對這些問題付出持續的、富有創造力的努力，往往收效頗豐。
2.如果經典的商業模式突然導致了公司的死亡，唯一的可能是環境本身發生了巨變。把短暫誤當永恒的公司注定將措施未來。今天，任何事物都是短暫的。
3.妨礙組織及時調整與變革的所有障礙中有三項尤為嚴重：第一，管理團隊傾向于否定和忽視公司戰略重組的需要;第二，眼前缺少令人信服的替代方案，故而擔心引發戰略癱瘓;第三，分配的強制性阻礙了為新項目配置人力與資金。
4.在公司組織層級中，越是高層越傾向于拒絕承認那些令人不安的事實。由于缺乏親身體驗，他們很難相信那些從公司競爭前沿傳來的陣陣警鐘。
5.公司高層必須像風險投資家一樣，對一些戰略選擇進行投資組合，并且必須抵制過早地將投資集中于一兩個“必然成功”的項目中的誘惑。
6.在大部分公司里，管理者的權力大小與他所鞥管理控制的資源數量直接相關，不僅如此，管理者個人的成敗往往單一地取決于他所管理的部門或項目的績效。因此，即使新項目非常吸引人，管理者也往往從心里拒絕將資源重新進行分配。
7.當管理者將大量金錢耗費在逐漸衰退的商業模式上，過度投資于回報率正在逐漸降低的項目上時，管理者則逐漸喪失了防范戰略風險的能力。以下幾項關鍵的管理創新尤為重要：如何確保“令人不安的消息”不會隨著組織層級的上升而被忽略或漠視?如何構建能持續產生新戰略選擇的管理流程?如何加速資源從遺留的項目中調出，重新分配給對未來發展更為關鍵的新項目?
8.網絡賦予消費者更多的權力，進一步削弱了利潤空間。此外，互聯網幾乎將交易成本降為零。比如，新的樂隊根本不需要通過唱片公司，也可以通過類似社交網站一樣的社會網絡吸引粉絲。
9.至今還有許多首席執行官不愿意承認公司未來可能獲利億萬美元的項目或許最初來源于公司的小時工或馬路推銷員的想法。不論是誰，一旦坐在無趣的公司辦公桌前工作，都很難發揮出創造潛力。
10.制約公司創新的真正桎梏是舊的思維模式。
11.現代組織從某種程度上剝奪了人類的適應性和創造力，人們每天在上班，但許多人只是在夢游。
12.公司所面臨的挑戰是：徹底改造管理系統以激勵員工每天都發揮才干。
13.雖然很多工具可以讓員工更服從、更勤奮，但卻不能讓員工更創新更忠誠。
14.如果我們運用監督職能多家干涉，如果我們制定更為嚴格的管理流程制度加以約束，人們對工作就更沒有激情。短暫的興奮可以產生驚人的情緒，但卻無法帶來長久滋潤的、連綿不絕的激勵。
15.責任感來源于一種真正的使命感、可能性，或者憤怒。你若想獲得員工慷慨五四的奉獻，唯一的方法就是讓員工感受到他們正在為達成一個崇高的信念而奮斗。
16.實際上，這種賦予員工的高度自治權與員工的高度責任感是互相匹配的，在保障員工自由運用決策權的同時推動了公司的發展。
17.當同事們認為某個合伙人能擔任領導時，他就是領導。一個領導的影響力，來自于他展現出的做事的能力，以及作為團隊建設者的卓越性。
18.在一個高信任、低敬畏的組織里，員工不需要太多的監管——他們需要指導和支持，而不是老板時時在左右。
19.自發的承諾在很多時候比服從有價值得多。
20.權力的重新分配是使得組織更有適應能力、更具創新性、更能吸引人的主要途徑之一。一個民主政府在管理國家上可能不是最有時間和成本效率的，但是，最終民主政府的生活質量遠遠超過你在專制政府中所能見到的。
21.經濟價值越來越多地成為員工在工作中發現的靈感、使命感和快樂感的產物。
22.在不連續的世界里，最重要的不是公司在某一時點的競爭優勢，而是公司長期的進化優勢。
23.一個核心的管理原則是，在達成重要決策時，所有利益相關方都應該在場。這里的落實是，所有會受此決策影響的人都有權利直接參與決策制定過程，也有權利否決。
24.擁有豐富舊技術的人永遠不會擁抱新技術，反而是外部人，由于不能從現狀中得到任何好處，更希望去改變。當你沉浸在主流世界中時，你很難像一個外部人那樣思考。
25.權力越集中在一些高管手中，系統就越缺乏活力。
26.追求規模和效率優勢使得工人和重要的資源失去了聯系，這樣做的結果就是不可避免地擴大了管理等級。員工并不缺乏智慧和經驗，他們缺乏的是信息和機會。
27.公司要超越，必須確保員工的最優先選擇是自我興趣而不是公司興趣。沒有它，公司得建立程序去迫使、規勸和強迫人們去做工作。
28.在21世紀，秩序化無法帶來出眾的績效。
29.將異己分子排擠出組織的觀點充斥著大部分管理者的理念。當然，與標準的偏離有時可能會減少價值，如產品質量的降低。然而，一個一心追求秩序性的組織，可能會無法區分降低價值的無序和創造價值的無序。這導致的風險是，旨提升一致性的管理系統會因剔除了所有類型的變異——好的或壞的——而滅亡。因為精確性和不變性使得公司快速喪失產生高于回報平均值的能力，因此公司將不得不學習和熱愛無序。在實踐中，這意味著管理系統需要大量新的、背離傳統的規則。
30.作為管理者，你的任務是讓公司的管理系統鼓勵戰略性的預適應。在任何一個系統中，差異性決定了它的適應能力。
31.事實上，員工的聰明和智慧，以及他們的才智被尊重的程度，決定了有多少價值被創造。真正的挑戰，不是聘用或培養偉大的領導者，而是創建一個在并不完美的領導下也能發展的公司。
32.增加短期團隊的使用，并使得個體在不同團隊流動，就是“縮短街道”的途徑。
33.當高層管理者的智力資本比其權力折舊更快時，公司就會喪失其未來發展的方向。權力和智力之間的失調是戰略不適應最常見也是最致命的根源。
34.當人們做他們想要做的事情的時候，最有激情。抓自己癢處的自由，因為你的貢獻而獲得的信任，同行的評議——這就是自選規則，而且這不是極需大膽的嘗試。你必須設立一個管控系統，鼓勵越來越多的員工花費越來越多的時間在他們所選擇的項目上。這樣做的回報就是：不斷增長的責任感和熱情。
35.在后管理時代，技術的進步已經不是主要問題。如果我們不改變我們的管理基因，用網絡來變革管理工作的力量將無法發揮。
與未來同行讀書心得 篇5
對未來展望，可能很多人都因為對計算機的各種興趣而做了各種遐想，我聽過別人對互聯網和技術的一些想法，但僅僅是想法而已。一些美好的想法終歸是想法，實現確實是另外一回事，蓋茨的未來之路也是一種暢想而已，沒有了行動即使是蓋茨也毫無意義，但是比爾蓋茨畢竟是比爾蓋茨，以他豐富的經驗來給我們展現未來無疑是更精彩的，重要的是他還有他或者他們的微軟公司，這是一個建設未來之路的不可忽視的力量。
我曾經也展望過未來之路。和蓋茨不同的是我的想法沒有他那么范圍廣，涉及到方方面面，我只是很普通的設想了一下技術改變生活后的未來之路，當我給我的朋友、老鄉說的時候他和我一樣激動和興奮---也僅僅是這樣而已，我現在沒有足夠的能力、金錢、技術來完成我的夢想，我或許也是一位天才，你或許也是一位天才，和比爾蓋茨一樣，所不同的是就如蓋茨所言：有多少人具有成為史蒂文·斯皮爾伯格、簡·奧斯丁或阿爾伯特·愛因斯坦的天才呢？我們知道他們這種人至少各有一位。也許命運就給我們分配了這一位。盡管如此，我們仍然相信存在許許多多的天才，只不過他們的抱負和潛力都因經濟上的困擾和工具上的欠缺而被扼殺了。新技術將為人們提供表達自己的新手段。信息高速公路將為新一代的天才們提供藝術上和科學上夢寐以求的種種機遇。（P169）
這就是我們大多數人面臨的困境，如何超越這個困境成為我們成功的關鍵因素。這些依靠什么呢？所有的困難都需要們去超越，作為一種挑戰，無論最終失敗或者是成功，這個令我們興奮、激動的過程中我們會有所收獲；對于短暫奇妙的一生來說又何嘗不值得呢？如果我們不去做，失去的是不僅僅有時間，還有機遇，給我們留下的只有終生的遺憾。
在我的想法中，現在GOOGLE正在探索者這條道路，并且暫時成為了探路者的領航人。作為搜索引擎公司BAIDU現在雖然在中文搜索領域中占有一席之地，但是沒有什么創新的想法出來BAIDU永遠是一個搜索引擎公司，或許一直保持在中文搜索第一位，但是隨著時間的推移，GOOGLE可能會跑的更遠。
未來之路，對我們所有人來說是個機遇、挑戰，我們所需要做的就是給這條大路添加一些石子和瀝青，或者自己在沒有走過的路中修建一條未來之路出來。
新世紀的科技強力一次次地顯威于我們眼前，盡管龍門的大盧舍那大佛仍以千年不變的微笑和目光注視著世界，當今的世界早己今非昔比了。而尼克松卻說我們能把火箭精確地送向月球，卻在地球這一端陷入于一片混亂之中，人類的迷惘縈繞著，變化著。自從少年維持誕生以后，人類創造性地秉承并發揮下來，如今不煩惱就不成為青年的恒定法則無形地施展著，不去看無聊的東西，不被認為怪人才怪呢？
我也有幸成為時髦青年，多多感謝比爾·蓋茨的《未來之路》，幫我補上了這一課。
與未來同行讀書心得 篇6
在產品生命周期日益算短的時代，傳統的管理理念已經過時，未來需要夢想家和開拓者重新想象，重新創造，創新是唯一的方式。在《管理的未來》一書中，哈默用生動的筆觸為企業的管理者們揭示了如何及時拋棄備受牽制的、過時的管理模式，邁進更加高產高效的創新大未來。但是在過去的時代，人們是工業化社會管理的囚徒，他們的能量、創造力和個人潛力遠遠沒有充分發揮，哈默教授尖銳地指出了上述的種種弊端，提出了未來管理如何人性化，并且更加關注釋放所有員工潛能的新視野，他認為應該是所有員工都積極參與公司的改革和創新中，這樣才能使公司在21世紀的今天立于不敗之地。通過閱讀這本書，我深刻的體會到了管理的創新在我們未來管理中的重要作用，而對于一個公司的管理不僅需要技術的創新，更是需要以人為本的制度創新。加里•哈默，前倫敦商學院戰略及國際管理教授，創辦了全球著名創新公司Strategos顧問公司。作為戰略研究領域最前沿的大師，哈默在企業管理界獲得殊榮無數：《經濟學人》稱他為“世界一流的策略大師”;《財富》雜志稱他為“商業戰略管理的領路人”;《華爾街日報》最近評選的“全球100位最有影響力的商業思想家”中排名第一;《第五項修煉》的作者彼得•圣吉贊譽他是“西方世界在策略領域最具影響力的思想家”。哈默在策略思考領域地位卓著，提出了許多突破性的觀念，如戰略意圖、戰略架構，以及商界耳熟能詳的“核心競爭力”等，改變了許多知名企業的戰略重心和戰略內容。哈默與C•K•普哈拉德合著的《競爭大未來》出版時被《經濟學人》、《金融時報》及《華盛頓郵報》評選為“最具影響力的商業書籍”。
比爾•布林， 《快公司》創刊資深編輯。該雜志自1995年創刊以來，榮獲無數獎項，其中包括兩項國家優秀雜志獎，并贏得企業領導人和創新者的熱烈支持。陳勁，1968年生于浙江省余姚市，博士，浙江大學求是特聘教授，博士生導師，杰出青年基金獲得者。陳勁教授現任浙江大學公共管理學院副院長，浙江大學科教發展戰略研究中心(教育部戰略研究基地)主任，“創新管理與持續競爭力研究”國家哲學社會科學創新基地常務副主任，浙江大學創新與發展研究中心副主任，浙江大學城市學院商學院院長，中國科學學與科技政策研究會副理事長，中國工程院第三屆教育委員會委員，中國技術管理協會CAMOT的執行委員會委員，全國青聯社會科學工作者聯誼會副會長，中國系統工程學會系統動力學專業委員會副主任，中國技術經濟研究20世紀后半葉發生巨大變革的技術、生活方式、地緣政治相比，管理就像一只緩慢爬行的蝸牛。那些20世紀60年代出生的首席執行官盡管驚嘆當今實時供應鏈的靈活性、全天候的服務能力，但他們也感覺到其所在的組織鮮有變動。不少組織不斷變得扁平化，但是并沒有削減官僚習氣。一線的員工比以往更聰明、更訓練有素，但在組織內仍要循章辦事。高一層的經理們按慣例指揮著基層經理;公司的戰略由高層領導制定。公司的重大決策由公司里那些拿著高薪的大人物作出;中層經理的薪水一直未獲增加，只是重復地做著制訂預算、分配任務、評估績效、指導下屬等工作。
正如弗朗西斯-福山所預見的“歷史的終結”，我們已經到了管理終結的時代。如果自由民主是人類政治發展的最終答案，那么自20世紀發展起來的現代管理也許是最有效地集聚人類努力的最佳答案。