學習考察海爾集團心得體會
海爾已發展成為世界第四大白色家電制造商，成為中國電子信息百強之首，成為現代企業的典范。學習考察海爾集團成為很多企業的目標。下面大家一起來看看海爾集團是如何工作管理的吧
學習考察海爾集團心得體會篇一
近年來，海爾在企業文化創新方面，將兩個文明建設做到了有機結合，形成了相互依存、共同發展的格局，海爾已發展成為世界第四大白色家電制造商，成為中國電子信息百強之首，成為現代企業的典范。2月26日至27日，在公司組織和領導的帶領下赴青島海爾集團參觀學習，通過身臨其境，現場感受了海爾的企業文化創新，一進園區，就感到了一種生機勃勃的景象，里每個人都很忙碌，都那么井井有條。這里的環境讓人一點也感覺不到是走進了一個工廠，而是像公園一樣，讓人感覺很舒適也很輕松。下面談一談學習海爾企業文化的感想。企業文化是指企業在市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。 通過對海爾的企業文化的學習，我認識到企業文化的核心內涵就是要以人為本。
在海爾，真正做到了“以人為本”，使員工對企業產生了強烈的歸屬感，員工從愿意跟著企業工作，變成自己為自己工作，將自己當作企業的一部分，個人與企業命運緊緊相連，不可分割。在這里我們看不到太多的宣傳牌板，他們對員工的宣傳教育主要是通過海爾大學教育基地加以灌輸。每個海爾員工都要根據工作的分工不同進行不同程度、不同類型的海爾思想、海爾觀念、海爾文化的灌輸，不斷地布道，讓員工認識到優秀的產品是由優秀的人生產出來的，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。
海爾的以人為本體現在兩個方面，一方面是在管理上，海爾為員工創造了一個與企業共同發展的機制，為員工搭建舞臺，提供機會。集團各企業都根據實際情況制定自己的管理規章制度，使嚴格的規章制度覆蓋整個集團企業。這種機制使每位員工都能夠找到一個發揮自己才能的位置。海爾創造的是這樣一種文化氛圍——你干好了，就會得到正激勵與尊重;同樣，干得不好，會受到負激勵。這種機制可以不斷地為企業發展催生新人才，將企業的創造性保持下去。 用人機制是根本，但是僅有嚴格的機制，也難以長期留住優秀人才。因此，另一方面，海爾還提倡“創造感動”，把員工當作主體，一切以人為中心，讓員工有當家作主的感覺，在企業內部營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍。海爾企業文化，最核心的部分就體現為對人的尊重。海爾講究對待員工要“三心換一心”：解決疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用這“三心”換來職工對企業的鐵心。
海爾集團以高效的精細化管理、優良的產品、優質的售后服務，打開了國內國際市場，贏得了良好的社會信譽，被譽為“海爾現象。”它的成功秘訣就在于“精”和“細”。海爾集團從領導決策、管理制度、人才的運用等方面都體現著精細化的管理方式。在參觀的過程中，給我印象最深的當屬海爾的“6S”大腳印。海爾每個班組的工作現場，都有一幅60平方厘米、紅框、白芯、印一雙綠色大腳印的圖案，站在上面，能夠看到一幅寫有“整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全”的醒目標牌，因此被稱為“6S大腳印”，即6S自檢站。每天班后會上，車間班長站在“6S大腳印”上，總結當天的6S工作，批評表現較差的員工，表揚表現好的員工。優秀員工對當天的工作進行小結，介紹自己的創新經驗和做法，共同提高。聽完講解員對海爾集團實施“6S大腳印”法的介紹后，我感到像海爾這種企業之所以能夠取得今天的成績，是因為他們每一名員工的工作態度和對工作細節的重視。
這次青島學習之行的收獲是很大的，通過海爾資深培訓師系統全面地生動講解，親臨管理、生產現場的切身感受，使我們最直觀、最真切地感受到海爾的OEC管理已經融入了他的企業文化，一種看似無形卻無處不在的文化底蘊和內含沖擊著我們的視覺、聽覺與觸覺，帶給我們思考的靈感。每一個企業都有其獨特的行業特性與歷史背景，所形成的企業文化也各不相同，企業文化不能照搬，但海爾企業文化的建設經驗卻是值得我們借鑒與學習的。我深刻的覺得在創新的同時，態度決定一切，細節決定成敗”，讓我們以更積極、更熱情的態度，更飽滿的工作斗志充實自己的每一天，做好自己的每一份工作!
學習考察海爾集團心得體會篇二
我非常高興有機會參加”青島海爾考察”培訓，此次培訓由曾在海爾公司任職七年的楊克明博士及王剛老師為我們系統地介紹了海爾公司高效執行的企業文化、高績效的oec管理、sbu經營與業務流程再造，并結合一些案例進行分析和總結，兩天的學習使我獲益良多，現將我的感受和心得與大家分享。海爾核心價值觀—創新：
海爾員工人手一本《海爾企業文化手冊》。海爾企業文化分三個層次，最外層是物質文化，看得見，摸得著;中間層是制度行為文化，如規章制度等;最深層的是海爾精神文化。精神文化的核心是價值觀，而海爾的價值觀就是兩個字：創新。制度的東西可以學，但創新卻無法模仿。海爾的科研人員平均每個工作日開發1.3個新產品，每個工作日申請2.5項專利，是中國企業中獲專利數量最多的企業。海爾文化的這種創新，就是要最大限度地給每一位員工提供一個創新的空間。張瑞敏說，這種小改小革不僅僅產生多少效益，更在於員工所表現出的創新精神。在海爾，你甚至不用與員工交談，便可感受到使他們充滿活力的精神世界，平凡而機械的工作與遠大的目標緊緊聯系在了一起，變成為愉快的創造。員工們一簇簇創新的火花，匯聚成燃亮海爾事業征程的熊熊火炬。與許多企業相比較，海爾員工的收入并不高，但海爾員工創造性的工作熱情卻是別的企業無法相比的。靠什麼激勵員工們去不懈奮斗?海爾的決策者們說，靠的是“敬業報國，追求卓越”的海爾精神，靠的是用先進的企業文化，打造一個個奮斗目標。從當年創造中國冰箱的金牌，到今天努力躋身世界五百強，海爾人靠它振奮精神，戰勝自我，永遠創業，創新進取。
20xx年是公司“創新發展”年，創新就是突破原來的終點，創新就是高度的提升，創新就是挑戰極限，創新就是追求卓越，創新就是超越自我!創新是發展的前提和根本，企業的發展離不開創新。創新不是單純的方法和技術，要拓展到理念、戰略、結構、決策、流程、規范、機率以及信息系統和管理手段的密切結合上。只有企業的發展才能有我們個人的發展。
危機意識：海爾的生存理念：
“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”，更是給人一種強烈的憂患意識和危機意識，這成為海爾集團打開成功之門的鑰匙。想到了有可能做不到，但想不到絕對做不到，意識決定方法。沒有危機管理的意識，當然就不可能有危機管理的方法，因此說，沒有想法就沒有方法。古人講“居安思危”，“防患于未然”。
1985年，海爾集團總裁張瑞敏，當著全體員工的面，將76臺帶有輕微質量問題的電冰箱當眾砸毀，使員工產生了一種危機感與責任感，由此創造出了一套獨具特色的海爾式產品質量和服務，譬如“用戶永遠是對的”，“海爾賣的不是產品，而是信譽”，“真誠到永遠”等等。海爾的危機意識，已經用一種企業文化固定下來了，融入到企業領導和每個員工的血液里面了，即便是再大危機，也難以動搖。張瑞敏的“大魚吃小魚，快魚吃慢魚，慢魚吃休克魚”既體現了一種經營思想，同時也是一種危機意識。
有了意識，自然就會有想法，當然也不難找到方法。在非洲草原上，每當太陽升起的時候，獅子就知道一天的賽跑又開始了，對手還是跑的最慢的羚羊，要想活命，就必須在賽跑中獲勝，否則就會餓死;另一方面，羚羊的負擔也不輕，對羚羊來說，如果自己跑不過最快的獅子，就會被吃掉。在自然界，強如獅子之強，弱似羚羊之弱，可自然給它們所面對競爭和求生的挑戰都是一樣的，他們在優勝劣汰，物競天擇的廣闊天地里，求生的欲望是一樣的，壓力也是一樣的。因此，對手說到底還是自己，要想逃避死亡追逐，首先要戰勝自己，就必須快跑，再快跑，因為稍一松懈，就會成為他人的戰利品，絕無重賽機會。不論你強如獅子，還是弱似羚羊，在競爭面前，在消費者面前都是一樣的，平等的，商界永恒的規律是“物競天擇、適者生存”，如果沒有危機意識，只有被淘汰的命運，你還敢懈滿嗎?因此，每當新的一天來臨，每個企業領導和員工都應該對自己說“生于憂患，死于安樂”，為了生存，還是“警惕吧”!