思想政治工作心得-積極對待員工抱怨
“居長安，大不易”。每個人在特定的環境中，經由時間、空間的磨練，特殊事物的刺激，便有可能認為自身受到不公正或不公平的待遇，產生抱怨情緒。這種情緒有助于緩解心中的不快，有益于舒展自身的心情。在企業的“長安街”上，員工抱怨作為一種正常的情愫也會在企業若隱若現。面對競爭日益激烈的電信市場，加之企業改革創新的不斷深入，電信企業員工的壓力不斷加大，在對新競爭、新環境的適應與不適應中，抱怨也隨之而來！出現抱怨并不可怕，但一定要認真對待；可怕的是企業的管理者沒有體察到抱怨，從而使抱怨的情緒蔓延下去，以至于小問題釀成大問題。
一、抱怨的分類
抱怨絕不是空穴來風，總是緣自內外部環境的影響。中國電信在經歷電信體制改革、流程重組、上市等重大變革之后，以一個全新的形象展現在世人的眼前。對于取得的成績，有目共睹，但也不可避免地存在一些問題。應該說企業近幾年來推進各項改革措施，包括BPR、五項機制創新、五項集中管理等，正是圍繞解決企業在經營、維護、服務、管理等多方面的問題而著手進行的。有問題就可能出現抱怨；即便在正常的生產經營過程中，員工也可能滋生抱怨。
㈠薪酬抱怨最突出
薪酬直接關系到員工的生活質量，成為了員工抱怨最多、最突出的一方面。
1、同工不同酬
同工同酬可以說是勞務工的一吶喊。盡管企業在提高勞務工的待遇方面做了很大的努力，但勞務工與正式工的差距依然明顯。有緣于此，勞務工總有“雇傭兵”情結，極易形成不平衡心態，而迫于社會就業的壓力及社會勞動力市場價格等因素，一部分仍在堅守，期待著同工同酬早一天的到來；也有一部分優秀的勞務工不屈于企業的不公平，由抱怨而最終悻悻離去，隨之而去的還有在企業練就的經驗與知識……
埋怨同工不同酬當然不是勞務工的特有心理，拋開用工性質不說，同一工種人員也會因學歷而不是能力的不同出現同工異酬現象。對能力強工資低的員工來說，抱怨成了他的必然。
2、考核的隨意性
當前，企業建立了關鍵績效指標（KPI）考核體系，使員工績效呈正態分布。KPI體系的上軌運行總體上已得到了員工的認同，并成為員工行為的指南。KPI績效合同一經確定，在企業內部就有其“法定”效用，考核就應隨著KPI分值上下浮動，不宜隨意變更。但在運營過程中，為配合業務收入或單項業務發展任務的完成，基層往往又一次將它們與員工KPI分值掛鉤，以此影響員工的工作重點。比如：為加快寬帶發展，走出發展低谷，制定短期發展目標，硬性規定掛鉤部門、個人的KPI分值10分。如此雖然可以取得明顯效果，卻動搖了KPI體系的穩定性，一定程度上削弱了KPI合同的嚴肅性，傷害員工的感情。
3、收入不高
客觀地說，電信員工的收入在當地的收入處在中上水平。而收入不高的抱怨主要緣自業內比較、時間的前后比較、同其他行業相對增長率的比較以及個人收入預期的比較。當前，業內價格戰烽火正濃，各運營商都在“保存量、激增量”的戰役中你爭我奪。處于市場前端的員工感覺尤其明顯，工作難度大了，工作量增加了，付出更多了，當然預期收入也增加了。我國有傳統的“三節”，員工期待著企業發放一些特別的福利，這幾乎成了一種慣性思維、情理之中的事，并寄希望年年有新高。這一點，對企業頗有難度，成本的緊縮勢必影響員工的收入。
4、無償加班
企業不鼓勵加班，但無法避免需要員工加班。特別是在基層，隨著企業的快速運轉，加班似乎很平常。中國電信有著一批忠于企業、樂于奉獻的員工隊伍，對于加班加點表現了極大的熱情，少有怨言。而現狀是，只有在國家法定假日加班的一線員工才有加班工資，其他休息時間加班基本上是義務勞動。但畢竟絕大部分員工還是經濟人，希望企業對額外勞動能以加班工資的形式予以肯定。對無償加班，少數員工也有抵觸情緒，產生抱怨，并極易產生共鳴。
5、無年休無補償
員工年休，原本法定，但在電信企業內部這是個遺忘的角落。同無償加班一樣，年休時間用于工作也是無償的。隨著員工法律意識的增強，在這方面的怨言越來越多。
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激烈的市場競爭傳遞給企業巨大的壓力，隨著壓力的下傳，員工肩負的壓力也越來越大。每個人承受力是有限的，當超過了員工的預料，怨言隨之而來。
1、全員營銷多怨言
我們先看一則令人心酸的段子：盯住目標，全員營銷，親親戚戚掏腰包；小舅子丈母娘，全家跟著電信忙。這是電信員工自編的，反映了一些電信企業全員營銷的現狀。不可否認，全員營銷為企業的發展做出過巨大貢獻，但這同市場環境、企業內部環境息息相關。有員工分析：全員營銷易使員工乃至企業陷入急功近利之中，用戶前來辦業務就一定會找熟人，要不然就擔心有優惠享受不到，讓客戶對這種非正常營銷渠道依賴得很。全員營銷還難免帶來其他一些問題，員工為了保住工資獎金，對個人的業務能原價賣最好，不能原價賣，自己掏腰包墊一點，即使打折也行。使得同一種業務在市場上出現了不同的價格，導致企業價格信號混亂，對正常的營銷渠道的沖擊不言而喻。