人力資源部人事專員崗位職責

人力資源部人事專員崗位職責（精選22篇）

人力資源部人事專員崗位職責 篇1

　　1、制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，負責公司的公文起草工作;

　　2、獨立負責招聘信息的發(fā)布、甄選、邀約、面試等相關工作;

　　3、辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、離職等手續(xù);建立及完善人事檔案資料;

　　4、負責員工考勤統(tǒng)計;

　　5、負責員工福利的準備以及團建活動、公司旅游的策劃、組織與開展;

　　6、對辦公用品、固定資產(chǎn)進行盤點、采購、保管及發(fā)放;辦公設備管理，辦公環(huán)境維護等公司行政事務;

　　7、負責公司國內(nèi)外展會的申請及籌備，展會補貼的申請工作;

　　8、負責申請版權證書，及辦理版權資助;

　　9、完成上司交辦的其他臨時事務。

人力資源部人事專員崗位職責 篇2

　　1. 主要負責公司的招聘各項工作;

　　2. 負責各招聘網(wǎng)站的日常維護、發(fā)貼與優(yōu)化，拓展招聘渠道;

　　3. 執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等員工關系制度流程;

　　4. 新員工入職的崗前培訓，勞動合同的簽訂、續(xù)簽與管理;

　　4. 負責協(xié)助制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)相關管理規(guī)章制度以及工作流程;

　　5. 關注新員工的動態(tài)，協(xié)調(diào)好員工關系，做好信息的上傳下達;

　　6. 負責協(xié)助行政后勤和企業(yè)文化建設的相關工作。

人力資源部人事專員崗位職責 篇3

　　1. 負責招聘簡歷初篩和面試邀約工作;

　　2. 維護和制作人事報表，招聘周報、月度報表數(shù)據(jù)統(tǒng)計、月度人事異動表、員工花名冊更新，員工檔案管理;

　　3. 負責應聘人員的入職手續(xù)辦理及工作安排等工作 ;

　　4. 處理員工晉升，調(diào)職，離職，勞動合同的管理等;

　　5. 員工社會保險及其他福利的跟進執(zhí)行安排;

　　6. 協(xié)助完成新員工培訓、其他內(nèi)訓，及培訓結(jié)果的評估報告;

　　7. 完成上級領導交辦的其他事項。

人力資源部人事專員崗位職責 篇4

　　1、負責公司人員招聘計劃實施與落實工作，根據(jù)部門提出的人員需求申請，進行招聘，負責公司人員檔案信息的管理;

　　2、熟悉boss，前程無憂等招聘網(wǎng)站的維護及邀約、篩選、面試、跟進;

　　3、辦理公司人員的入職、離職、轉(zhuǎn)正等手續(xù)，協(xié)調(diào)各部門工作關系;

　　4、新人入職培訓工作，發(fā)布各項會議通知;

　　5、協(xié)助策劃團建，年會等活動，完成其他臨時交代的工作;

人力資源部人事專員崗位職責 篇5

　　1、負責所轄區(qū)域規(guī)劃和編制審核;

　　2、負責所轄餐廳管理組人員的招聘、面試和審批;

　　3、負責所轄區(qū)域年度人力成本預算和控制;

　　4、負責所轄區(qū)域勞動關系處理和各類突發(fā)事件的協(xié)調(diào)解決。

　　5、負責所轄區(qū)域薪資調(diào)研數(shù)據(jù)、報告整合、修訂建議;

人力資源部人事專員崗位職責 篇6

　　1. 負責人員的招募、培訓、優(yōu)化及淘汰升級。

　　2. 負責公司所有行為規(guī)范文件的制定、優(yōu)化及督導執(zhí)行。

　　3. 負責公司薪資制度及員工職業(yè)規(guī)劃制定。

　　4. 推展任何項目有系統(tǒng)戰(zhàn)略和大局觀。

　　5. 負責總經(jīng)理分配事項執(zhí)行。

人力資源部人事專員崗位職責 篇7

　　1.管理公司人力資源板塊，主要負責公司薪酬、績效、培訓的管理，參與部門其他同事進行招聘、福利、人事關系等其他人事工作。

　　2.管理公司行政體系，建設、完善公司所有規(guī)整制度，并予以監(jiān)督、改善。

　　3.通過人事管理的分析，結(jié)合公司實際情況，提出具備可行性的經(jīng)營優(yōu)化方案，為公司決策提供有效支持

人力資源部人事專員崗位職責 篇8

　　1.公司各部門招聘配置;入轉(zhuǎn)調(diào)離的辦理;社保公積金辦理;

　　2.公司員工培訓工作;

　　3.員工關系的處理;

　　4.協(xié)助部門經(jīng)理做好公司薪酬績效管理工作;

　　5.協(xié)助領導做好人事、行政管理方面的工作。

人力資源部人事專員崗位職責 篇9

　　1、負責公司人員證書、證件管理;

　　2、協(xié)助總經(jīng)理完成公司人力資源相關工作，負責人員選、育、用、留等具體工作執(zhí)行。

　　3、規(guī)范公司工資體系、晉升制度，完成公司人員工資核算工作。

　　4、完成領導交辦事項。

人力資源部人事專員崗位職責 篇10

　　1.協(xié)助經(jīng)理完成團隊建設，維護日常團隊工作

　　2. 負責公司的日常招聘工作(線上/線下)并進行面試工作安排

　　3. 協(xié)助辦理人員相關的入職，離職，調(diào)任，升職等手續(xù)

　　4.建立后備人才選拔方案和人才儲備

人力資源部人事專員崗位職責 篇11

　　1、按照公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，并組織人力資源戰(zhàn)略實施的監(jiān)督與指導;

　　2、建立和完善人力資源管理體系，制訂并組織實施人力資源管理制度(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等);

　　3、精通薪酬績效管理，能制定適合本公司的薪酬福利制度和員工激勵機制，并組織實施;

　　4、負責公司各類中高級人才團隊的甄別和選拔，完善公司人才儲備和梯隊建設;

　　5、擬定公司人力成本預算，監(jiān)控預算的執(zhí)行，合理有效的管控人力成本，使公司整體人力資源配置更好地滿足公司發(fā)展的需要;

　　6、向公司高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;

　　7、全面統(tǒng)籌負責公司行政管理工作，及上級交辦的其它事項。

人力資源部人事專員崗位職責 篇12

　　1、協(xié)助員工錄用、簽訂勞動合同、社保公積金各項人事事宜及相應合同的管理;

　　2、協(xié)助人員招聘、培訓事務;

　　3、協(xié)助招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);

　　4、協(xié)助員工各項社保福利的辦理和落實;

　　5、及時向主管領導匯報各項工作進展，完成領導交辦的其他任務。

人力資源部人事專員崗位職責 篇13

　　1、制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

　　2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;

　　3、監(jiān)督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議;

　　4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;

　　5、制定人才培訓計劃，實施培訓方案，培養(yǎng)人才梯隊;

　　6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟;

　　7、審核各部門職能說明書與職位說明書。

人力資源部人事專員崗位職責 篇14

　　崗位職責

　　1、負責簡歷篩選、簡單電話溝通，了解候選人基本情況，預約面試;

　　2、校園招聘、校園宣講會協(xié)調(diào)安排工作;

　　3、負責員工入離職手續(xù)辦理;

　　4、負責員工培訓、日�；顒�、年度旅游、季度團建、年會等活動組織與安排;

　　5、負責人力資源部文件檔案整理歸檔;

　　6、領導交辦的其他事項。

　　任職要求：

　　1、本科以上學歷、人力資源、心理學、行政管理等人資相關專業(yè)優(yōu)先;

　　2、有人資各大模塊工作經(jīng)驗優(yōu)先，擅長招聘、校園招聘為佳;

　　3、熱愛人力資源工作，致力于往人力資源方向發(fā)展，性格活潑，善于溝通，做事仔細，愿意學習，肯吃苦;

人力資源部人事專員崗位職責 篇15

　　職責：

　　1、根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃提出人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。

　　2、組織制訂用工制度、薪酬制度、考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則，經(jīng)批準后組織實施。

　　3、負責在公司內(nèi)外收集所需的和有潛力的人才信息并組織實施招聘工作。

　　4、制訂員工培訓計劃并組織實施、考核。

　　5、組織員工考勤、績效考核、社保工作并負責審查各項考核、考評結(jié)果，經(jīng)核準后交付財務部門執(zhí)行。

　　6、審批經(jīng)核準的獎懲，并安排執(zhí)行。

　　7、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

　　8、收集相關數(shù)據(jù)，分析公司人事、勞資信息。

　　9、與政府對口部門和有關社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡，加強與公司外同行之間的聯(lián)系。

　　10、公司交辦的其他事務。

　　任職資格：

　　1、本科及以上學歷，人力資源、管理或相關專業(yè)。

　　2、有藥企工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

人力資源部人事專員崗位職責 篇16

　　1、協(xié)助公司完成公司崗位設置、人力資源規(guī)劃及人才梯隊建設;

　　2、負責制定公司人力資源及薪酬考核管理制度、員工薪酬的制表及發(fā)放工作，按公司要求進行工資核算、分析工作;

　　3、負責公司人員招聘、培訓工作;

　　4、負責公司對各部門年度考核辦法的制訂、核算工作;

　　5、負責公司員工工傷事故、勞資糾紛事宜及各種投訴的處理;

　　6、公司領導和部門負責人交代的其他工作。

人力資源部人事專員崗位職責 篇17

　　1、負責人力資源各模塊的管理工作，為集團業(yè)務發(fā)展提供人力資源保障。

　　2、完善人力資源相關規(guī)章制度，并監(jiān)督執(zhí)行，保證日常業(yè)務有序開展。

　　3、組織招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系管理等的具體實施工作。

　　4、指導下屬提高業(yè)務能力和工作完成質(zhì)量。

人力資源部人事專員崗位職責 篇18

　　1、根據(jù)公司的定崗定編狀況，協(xié)助人事經(jīng)理開展工作分析，編制并及時更新崗位說明書;

　　2、協(xié)助人事經(jīng)理進行公司人力資源內(nèi)、外部狀況分析，征詢、調(diào)查各部門人員需求，預測公司人力資源需求情況，協(xié)助編制人力資源規(guī)劃;

　　3、根據(jù)招聘計劃參與編制招聘成本預算，并合理控制成本;

　　4、根據(jù)招聘計劃，及時發(fā)布招聘信息，并定期整理和更新已發(fā)布的招聘信息;

　　5、建立內(nèi)外部分類人才庫信息，做好人員儲備工作;

　　6、負責與應聘者進行溝通，預約面試時間;

　　7、負責面試結(jié)果的跟蹤，及時與部門主管及面試者溝通;

　　8、新員工入職手續(xù)的辦理;

　　9、負責協(xié)助招聘主管進行面試流程的優(yōu)化和完善;

　　10、負責協(xié)助招聘主管進行渠道開發(fā)、維護;

　　11、參加大型招聘活動，活動結(jié)束后根據(jù)招聘效果進行書面總結(jié)，并呈上級主管審閱

人力資源部人事專員崗位職責 篇19

　　1、據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立人才管理系統(tǒng);

　　2、根據(jù)市場的現(xiàn)狀，適當對企業(yè)的架構(gòu)和部門職能進行優(yōu)化調(diào)整;

　　3、負責建立公司人才儲備資源庫，為公司的發(fā)展招募優(yōu)秀的人才;

　　4、負責公司整體的績效考核，制定員工的福利制度以及升遷體系;

　　5、建立公司的培訓系統(tǒng)，定期組織公司員工進行培訓，提高工作效率;

　　6、根據(jù)公司狀況，制定相應的人事管理規(guī)章制度，促使員工管理有章可循;

　　7、指導下級員工的的工作，協(xié)調(diào)各部門之間的溝通與合作等。

人力資源部人事專員崗位職責 篇20

　　1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標，建立符合公司發(fā)展的人力資源體系，包含各項人力資源制度、工作規(guī)范、工作流程等。

　　2、基于人力資源規(guī)劃及招聘計劃，開發(fā)各類招聘渠道，完成計劃內(nèi)招聘任務，滿足公司各部門用人需求。

　　3、根據(jù)業(yè)務性質(zhì)制定符合實際需求的績效管理機制，組織開展績效管理、績效評價等工作，保障公司業(yè)績目標達成。

　　4、保障薪酬的內(nèi)外部公平性，并建立激勵機制，充分激發(fā)員工在工作上的主動性和創(chuàng)造力。

　　5、根據(jù)國家法律法規(guī)，保障勞動關系雙方主體的合法權益，避免勞動糾紛。

　　6、負責組織開展其他與人力資源開發(fā)和管理有關的事宜。

人力資源部人事專員崗位職責 篇21

　　一、掌握國家、地方勞動法規(guī)和政策，掌握公司及人才市場的人力資源供應狀況，了解各部門人才需求情況，建立人力資源信息庫，為公司用人提供法律、信息支持。

　　二、合理配置勞動崗位，優(yōu)化各部門崗位定員，組織崗位競聘測評，控制人力資源使用成本。

　　三、負責勞動合同的簽訂，人事檔案的管理，辦理員工接收、調(diào)動和內(nèi)部崗位調(diào)整的相關手續(xù)。

　　四、負責全員考勤管理和紀律檢查工作，定期或不定期抽查考勤管理制度的執(zhí)行情況，根據(jù)《違紀職工處罰條例》進行紀律檢查，提出處罰意見，公布處理結(jié)果。

　　五、負責薪酬的日常管理工作。根據(jù)國家有關法律法規(guī)及政策，為員工辦理和繳納各種社會保險。

　　六、負責公司各部門的績效考核及相關資料數(shù)據(jù)的收集整理工作。

　　七、組織人力資源培訓教育活動，指導實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提升人力資源素質(zhì)。

　　八、完成領導交辦的其他任務。

人力資源部人事專員崗位職責 篇22

　　人力資源部門工作職責

　　人力資源管理是透過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關系進行協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經(jīng)驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

　　一、人力資源管理架構(gòu)

　　(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

　　20世紀90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在適宜的時間、適宜的地點，使用適宜數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術含量少，大都只是屬于行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為后勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。

　　由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個十分重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是能夠再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

　　90年代以后，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

　　顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)镠umanResources(人力資源管理)，強調(diào)人不僅僅是要Management(管理)，而是要Development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當成資源來看待，強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強調(diào)對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數(shù)量的確當?shù)娜�。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰�、�?zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。

　　同時，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。

　　(二)人力資源管理體系

　　總體來說，整個人力資源管理體系能夠歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎工作-“工作分析”，

　　就是人力資源管理的全過程。

　　(三)、人力資源發(fā)展。

　　人力預估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。

　　1、人力預估與非人力資源主管關系密切。

　　在人力預估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

　　2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理務必注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力。教育訓練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

　　人力培育包括幾個大項：(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，實際也就是我們所說的“OJT”，主要是指“部門專業(yè)訓練”，即在崗位上的訓練(ONTHEJOBTRAINING);

　　OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養(yǎng)成訓練”，也就是我們所講的內(nèi)訓、外訓;

　　SD(SELFDEVELOPMENT)指個人“自我啟發(fā)式訓練”;

　　TT(TEACHERTRAINING)指的是“內(nèi)部講師訓練”。

　　以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如說經(jīng)驗傳承就是在那里體現(xiàn)的。勵志天下123

　　人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓練，規(guī)劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬于公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等;還有“TT”，也就是內(nèi)部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作。

　　3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改善工作�？冃Э己耸强冃Ч芾硌�環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改善，二是價值評價�，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核�？己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且能夠充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫忙，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在日�？己酥袕娬{(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們借助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

　　(四)、員工管理

　　所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結(jié)為員工管理。

　　此外還要凝聚團隊，建設員工關系。員工關系不等于勞資關系。那里所說的員工關系，即勞工關系，它涵蓋了三種：A、勞資關系;B、勞管關系;C勞勞關系。A是雇傭關系;B是主從關系，即主管與下屬的關系;C是同事與同事之間的關系。你是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求�，F(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設施、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的這天。十分可惜的是在現(xiàn)實管理中，有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效?

　　二、非人力資源主管的人力資源管理功能

　　非人力資源主管就應具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：

　　(一)、人員的招募、任用：

　　一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

　　必須不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應征者一個工作的機會，實際上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。

　　(二)、提升部屬工作意愿

　　會不會做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權利解雇這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負擔的職責?

　　根據(jù)我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

　　部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面;作為主管人員須認真、細致地去思考、分析：

　　工作不適應、工作單調(diào)、人際關系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

　　(三)、教導和訓練部屬

　　很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效，因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實務出發(fā)，我將強調(diào)如下幾點。

　　1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視�！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒в柧毑繉俚慕杩�，我們就應實際承擔應負責的義務。當然，正式的培訓課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓課程。實際上我們隨時都能夠進行訓練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。2、沒有學習的機會成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發(fā)展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負起為部屬“充電”的職責。

　　3、“留一手”已不適合這天的時代，在早期資訊不發(fā)達的時代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達，從我們那里學不到的東西，部屬能夠從其他地方學到�！傲粢皇帧�，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好。

　　(四)、激勵部屬

　　從小孩學步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優(yōu)秀，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就能夠完成，而是要持續(xù)不斷地進行。

　　1、激勵是一種潛力：事實上，很多主管并沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。

　　2、激勵應當因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎?毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。