薪酬管理研修學習心得體會范文（精選3篇）
薪酬管理研修學習心得體會范文 篇1
一、 模塊的功能
組織規劃模塊的主要功能是承載企業基于戰略目標所構建的、符合企業當前發展需要的組織架構、職務體系、職位體系和職稱體系。在系統中建立起這些基礎數據后，即可供職員管理、組織績效管理、薪酬管理等其它業務模塊調用。
職務體系模塊的主要功能是對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務類型、職級、職等數據進行維護。用戶可根據自身實際需求對企業內部的職務進行設置，通過對職務類型、職級和職等的設置將職務進行橫向和縱向的劃分。組織架構的功能主要是對組織進行一個清楚明了的結構劃分組織樹清晰明了，組織架構與職位體系緊密依托職位體系是金蝶K/3人力資源管理系統的基礎，金蝶K/3人力資源管理系統各個功能模塊的實現都需要依托在職位體系上。職稱體系的主要功能是企業可在系統中定義要使用的職稱體系，包括職稱類別、職稱級別、職稱。系統中還預置了國家標準職稱體系，可供企業直接引用或參考。
職員管理模塊主要提供用戶對不同類別職員進行基礎信息管理和人事日常事務處理，為其它業務模塊提供完整的職員基礎數據。主要功能包括：在職管理、不在職管理、離退休管理、離職管理、人事事務、合同管理、自定義預警和政策制度管理。比如：在職管理可以對員工做出以下管理：新增、職員入錯職位調整、刪除職員、職員信息維護、職位說明、流程管理、檔案審核、職員簡歷套打、排序、職員信息維護維護頁面、職員查詢。
二、 模塊的優缺點及其改進
1.組織規劃系統的優點
1)可以對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務類型、職級、職等數據進行維護。
2)組織構架是企業總體運營結構的索引，可以很清楚的看到企業目前的結構框架，有利于缺失構造的完善和戰略目標的確定。
3)在系統中建立起來基礎數據后，可供其他模塊的調用。這樣，節省了其他模塊管理人員錄入基礎數據等，節省時間，提高了辦事效率。
2.職員管理模塊的優點
1)可以對不同類別職員進行基礎信息管理和人事日常事務處理，為其它業務模塊提供完整的職員基礎數據。
2)在職員管理中，對不同類型的管理設置十分完善。可以對不同類型的管理進行新增、刪除、修改、轉正等工作。這樣，可以對企業的每一位職員進行有效管理。
3.組織規劃模塊的缺點及改進
1)本系統的背景單調，工作人員如果長時間連續工作，會感到眼疲勞�？梢赃m當的設計一些休閑、放松類的背景。
2)本系統在經過不專業人士調整使用后，出現的小程序等錯誤不能自己補救�？梢酝ㄟ^對程序的完善，來改善此種情況。
3)本系統沒有聯互聯網，軟件公司對系統的升級、改進不能夠跟上步伐。應該聯與互聯網，可以及時的而得到系統更更好的改進。
4)系統是固定的，不能夠適應于個性化的企業的人力資源管理�？梢栽O計出不同類型的版本，選出本企業適合的。
三、 心得體會
通過這次實驗，尤其是對組織規劃和職員管理模塊有了更深一步的了解。組織規劃模塊是對企業的總觀，有利于對企業現狀的認識和戰略的制定。而職員管理模塊則是對員工的管理。它能夠比較全面的對各類型員工、大部分指標進行管理同時，這些模塊對基礎數據的共享，節省了大量的時間和人力，提高了管理效率，此外，此次試驗通過我們對軟件的獨立操作和探索，發現了其中的不足及改進的方案。對以后的學習有很大的作用。
薪酬管理研修學習心得體會范文 篇2
一、薪酬設計模塊的功能
薪酬設計可以承載不同類型員工的薪酬標準，可以定薪調薪業務應用，保證了薪酬策略的有效實施。在定薪和調薪流程中，薪酬標準應用，保證了各級部門經理事前控制，有利于薪酬公平、競爭和激勵。同時薪酬設計還提供人事、薪酬和績效、考勤的一體化和靈活配置的解決方案，大大提高了效率。主要功能包括：
基礎資料、方案設置、方案應用、職員薪酬變更。
二、模塊的優點及其改進
1.薪酬設計模塊的優點
1)實現了從薪酬方案設計、定薪調薪流程到薪酬核算的薪酬專業化流程應用。市場上多數工資軟件都是針對財務人員進行工資核算發放用的，K3-HR系統可根據薪酬設計標準方案批量完成定薪調薪流程，并記錄每個人的薪酬標準變更記錄，應用到薪酬核算發放中。
2)大規模工作流應用：跨地域管理分支機構的企業實現自動判斷審批處理人的復雜HR工作流應用。比如金蝶集團自身在全國各地的幾十家分支機構的人事調動審批、績效考核流程等工作流應用已經成功上線。涉及幾十家機構公司幾百個大小部門數千人參與的工作流應用，系統實現了只需要設置集團統一的一條流程，則集團總部和所有分支機構的每一個人的HR工作流審批業務都可以在這條流程上運行，由系統按業務關系自動判斷各個流程節點的審批人。
3)K3-HR多賬套跨地域分布式應用功能包：可以進行跨數據庫的人事、薪酬詳細檔案查詢，可以通過K/3合并報表平臺制作HR集團合并報表。
2.薪酬設計模塊的缺點及改進
我覺得此模塊很好，到目前還沒有找到其缺點。
三、心得體會
通過這次試驗，尤其是對薪酬管理的過程有了更深刻的理解，也為今后更加深入掌握人力資源管理軟件的使用方法打下了良好的基礎。同時，也注意到了薪酬管理體系中的問題，明白薪酬管理是一把雙刃劍，必須上下個級別部門的配合才能發揮到其最大的功效，并且要著眼于員工個人績效與薪酬的合理配置，同時注重員工薪酬和組織利潤的有機結合，最終實現企業總體利潤和效能的提升。此外此次實驗通過我們自己的學習和探索，解決了許多軟件應用上的困難，對以后的學習研究起了很大的幫助作用。
薪酬管理研修學習心得體會范文 篇3
管理學家對激勵的定義是“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態”。在企業的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調動員工工作的主觀能動性和生產的積極性，激發出員工的創造力和執行力，從而提高公司的勞動生產率和工作效率。
要達到激勵的目的，建立企業的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質和精神二個方面的要求。
人的滿足感，表現為一種內心需求的獲得;而在實際當中，每一個人內心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中。如果評價體系不科學、不公正和不真實，那么這種結果的效應是負面的，激勵就會變成對員工的傷害。
一、 薪酬激勵是所有企業對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。 目前許多企業在分配制度上都十分滯后和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執行或不執行。由于薪酬系統的變革可能直接導至企業人工成本的變化，大多數企業管理層并不熱衷于種種變革和改進。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個重要環節，特別是在企業最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業工作效率提高的最大動力。
二、 建立科學的人才培養和選撥制度
企業員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。現在許多企業都沒有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養也沒有系統的計劃，不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時都是根據管理者個人的喜好來決定。這種沒有經過長期考核和培養的人才，很難能夠成為高素質的有用之才。由于沒有明確的用人機制，從而使得企業中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。
三、 榮譽感的給予
企業應該隨時給予那些在工作中表現突出的員工相適應的榮譽。表場和評先的機制應該是系統性和永久性的。在企業管理中作為一項制度來建立和執行。同時，“獎勵制度”應該和企業的“處罰制度”一起來執行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣才能更有效地體現出先進和落后的分別。
四、 人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵
許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業當中，對“強勢管理”的理解已經變樣了，特別是一些國有企業或國有改制企業，有的管理者在管理上，已經超出了“管理”的范疇，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產生出“黑色”的心理狀態，企業文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企業應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵。組織應該營造出一個良好的管理環境和工作環境，這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應根據人的性格和文化素質進行管理，處處體現出關心職工，關心下屬;員工同樣關心上級，關心企業，體現出人性的和諧，以充分調動人的主觀能動性為企業創造財富，提高勞動的效率和質量。
所以，企業對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿足感”!