績效管理心得體會簡短（通用30篇）
績效管理心得體會簡短 篇1
參與幼兒園的績效管理，我深刻感受到了其對提升園所教育質量的重要性。績效目標的設定讓我們每位教師都明確了教學方向，不僅關注孩子的知識學習，更注重他們的情感發展和社交技能的培養。在評估過程中，我們得到了同事和領導的寶貴建議，這些建議幫助我更好地了解孩子的需求，優化我的教學方法。我認識到，績效管理不僅是提升教師能力的工具，更是促進園所整體發展的關鍵。
績效管理心得體會簡短 篇2
幼兒園績效管理讓我認識到了自我提升的重要性。在評估過程中，我發現了自己在教學中的不足，并制定了相應的提升計劃。我積極參加園所組織的培訓活動，不斷學習新的教育理念和教學方法，努力提升自己的專業素養。我相信，只有不斷提升自己，才能更好地服務于孩子們。
績效管理心得體會簡短 篇3
員工績效管理讓我感受到工作的挑戰與機遇并存。在追求績效的過程中，我不斷學習新知識，提升技能，努力超越自我。同時，我也學會了與同事、上級的有效溝通，共同協作，達成目標。績效管理讓我更加明確自己的職業發展方向，也激發了我不斷進步的動力。
績效管理心得體會簡短 篇4
教師績效管理讓我認識到了自我提升的重要性。在績效評估和反饋中，我發現了自己在教學中的不足之處，并制定了相應的提升計劃。通過不斷學習和實踐，我的教學能力得到了很大的提升。同時，我也學會了如何與學生建立良好的師生關系，更好地引導學生成長。這種管理方式讓我更加自信地面對教學工作，也更加期待未來的挑戰。
績效管理心得體會簡短 篇5
教師績效管理讓我感受到了學校對教師的關懷和尊重。學校通過設定合理的績效指標和提供及時的反饋，讓我感受到了自己工作的價值和意義。同時，學校還為我們提供了各種培訓和發展機會，幫助我們不斷提升自己的專業素養。這種管理方式讓我更加珍惜在學校的時光，也更加珍惜自己的教師身份。我相信，在學校的支持和幫助下，我會成為一名更加優秀的教師。
績效管理心得體會簡短 篇6
參與員工績效管理，我深感其對于提升個人及團隊效率的重要性。明確的績效目標讓我有了更清晰的工作方向，定期的績效反饋則幫助我及時調整工作策略。績效管理不僅是對工作的評估，更是對自我成長的引導。我認識到，只有不斷自我提升，才能更好地完成績效目標，為企業創造更大價值。
績效管理心得體會簡短 篇7
企業績效管理讓我認識到，團隊的力量是無窮的。只有每個成員都明確自己的職責和目標，并為之努力，團隊才能取得更好的成績。我也學會了如何與團隊成員溝通協作，共同解決問題。績效管理讓我更加明白，只有不斷進步，才能適應公司的發展需求。
績效管理心得體會簡短 篇8
參與幼兒園的績效管理讓我感受到了園所對教師的關懷和支持。園所為我們提供了良好的工作環境和豐富的教學資源，讓我們能夠全身心地投入到教學中。同時，園所還關注我們的個人發展，為我們提供了各種培訓和發展機會。我深感榮幸能夠成為這個大家庭的一員，共同為孩子們的健康成長貢獻力量。
績效管理心得體會簡短 篇9
績效管理讓我深刻認識到，個人的發展離不開團隊的支持。在追求績效的過程中，我們相互學習，共同進步，形成了一個積極向上的工作氛圍。同時，我也明白了，只有與團隊保持一致，才能更好地完成自己的工作，實現個人價值。
績效管理心得體會簡短 篇10
參與教師績效管理，我深刻感受到了其公正性和有效性。績效指標的設定充分考慮了教師的教學成果、工作態度和創新能力等多個方面，確保了對教師工作的全面評價。同時，績效反饋的及時性也讓我能夠及時了解到自己的優點和不足，從而有針對性地改進。我認為，這種管理方式不僅激發了教師的工作熱情，也提高了整個學校的教學質量。
績效管理心得體會簡短 篇11
通過幼兒園的績效管理，我更加明白了教師的責任與擔當。我們不僅是知識的傳授者，更是孩子們成長道路上的引路人。在績效目標的指引下，我更加注重與孩子們的互動，關注他們的情感變化，努力為他們創造一個溫馨、快樂的成長環境。同時，我也學會了如何與家長溝通，共同為孩子的成長助力。
績效管理心得體會簡短 篇12
教師績效管理是學校提升教學質量的關鍵環節。我深刻體會到，通過設定明確的績效目標，不僅能引導我更加專注于教學，還能激勵我不斷創新教學方法。在績效評估和反饋過程中，我得到了寶貴的建議和指導，這些建議幫助我認識到自己的不足，并找到了提升的方向。此外，績效管理還讓我更加明白，作為教師，我們需要不斷學習，提升自己的專業素養，以更好地服務學生。
績效管理心得體會簡短 篇13
企業績效管理讓我認識到，公司的發展離不開每個員工的努力。我們要積極參與績效管理，不斷提升自己的能力和素質，為公司的發展貢獻自己的力量。同時，我也學會了如何與上級和同事進行有效溝通，共同推動公司的發展。績效管理讓我更加珍惜在公司的每一天，也更加熱愛自己的工作。
績效管理心得體會簡短 篇14
企業績效管理是確保組織目標實現的關鍵環節。通過參與績效管理的實踐，我深刻體會到其重要性。首先，明確的目標設定是績效管理的基礎，它使得每個員工都能清晰地理解自己的職責和期望成果。其次，績效溝通是確保目標達成的關鍵，通過定期的反饋和討論，我們能及時調整工作方向，確保與整體戰略保持一致。再次，公正的績效評估和激勵措施能夠激發員工的積極性和創造力，促進組織的持續發展。
總之，績效管理不僅是一個管理工具，更是一種戰略思維。它要求管理者和員工共同參與，形成合力，推動組織不斷向前發展。我將繼續深化對績效管理的理解，努力提升自己的管理能力，為企業的發展貢獻自己的力量。
績效管理心得體會簡短 篇15
幼兒園績效管理讓我體會到了團隊合作的重要性。我們共同為孩子的成長制定目標，相互支持，共同進步。在評估中，我們互相學習，分享經驗，共同成長。這種管理方式不僅提升了我們個人的教學能力，也增強了園所的凝聚力。我深感榮幸能成為這個團隊的一員，共同為孩子們的美好未來努力。
績效管理心得體會簡短 篇16
參與企業績效管理，我深感其重要性。它讓我明確了自己的職責和目標，也學會了如何與他人協作，共同完成任務。績效溝通是關鍵，通過及時的反饋，我能快速調整工作方向，避免走彎路。同時，公正的評估也激發了我的工作熱情，讓我更加投入地工作。
績效管理心得體會簡短 篇17
通過企業績效管理，我深刻體會到了自我提升的重要性。只有不斷學習和進步，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。同時，我也學會了如何制定并執行個人發展計劃，以確保自己的職業生涯與公司的發展保持一致。績效管理讓我更加明確了自己的職業方向和目標。
績效管理心得體會簡短 篇18
企業績效管理，如同航船的指南針，引領我們走向明確的目標。我深刻體會到，有效的績效管理不僅能提升員工工作效率，還能促進公司整體發展。通過明確的目標設定、公正的評估和激勵，我們形成了積極向上的工作氛圍。我認識到，作為員工，要積極參與績效管理，不斷提升自己，為公司的未來貢獻力量。
績效管理心得體會簡短 篇19
通過員工績效管理，我更加清晰地認識到自己的優勢與不足。在追求績效的過程中，我不斷反思，努力改進，提升自己的綜合素質。績效管理讓我更加明確自己的職業定位，也為我未來的職業發展指明了方向。
績效管理心得體會簡短 篇20
教師績效管理讓我更加明白了責任與擔當。作為教師，我們不僅要傳授知識，更要關注學生的成長和發展。通過績效管理，我更加關注學生的學習情況和反饋，及時調整教學策略，以滿足學生的需求。同時，我也學會了如何與同事合作，共同提升學校的教學質量。這種管理方式讓我更加珍惜自己的教師身份，也更加熱愛自己的工作。
績效管理心得體會簡短 篇21
今年初以來，市昂昂溪區檢察院在省、市院統一部署下，實行了績效管理機制，在隊伍管理模式上進行了積極的探索。通過半年多來的有效運行，取得了一定效果，同時更進一步加深了對績效管理工作重要性和必要性的認識。
一、績效管理應把信息化建設做為重要手段
1、信息化建設為績效管理的實現搭建了平臺。信息化建設促進了檢察機關上下聯動和信息暢通，通過信息網絡，干警的工作業績可以得到及時展示，動態考評結果可以及時公布案件流程管理、機關事務等工作管理的過程和結果等等都可以及時在網絡上發布，以最大限度的優化考核結果，優化考核效率。考核后，在肯定部門和干警的工作價值的同時，不足和努力方向也會得到科學的評判，這將對部門和干警的工作起到極大激勵作用，績效管理的目的正是基于此才得到實現。這是信息化所特有的功能，也是其成為績效管理不可或缺的平臺和重要因素。
2、信息特有的剛性保證了績效管理的公開、公正、公平。以信息化手段實現績效管理，少不了應用軟件這個重要載體。軟件系統的不可更改性確保了管理的規范化、標準化。如案件質量管理體系，通過網上案件流程控制，將法律、規章變為剛性的操作程序，克服了隨意性，避免了人為因素，有效地提高了辦案質量，為對辦案人員進行績效考核提供了科學依據。
因此，信息化建設在實現動態管理、提高管理的透明度，保證管理的公開、公正、公平方面有著不可替代的作用，因而也成為績效管理不可缺少的重要手段。
二、績效管理要建立三大管理機制
機制不同于制度，我們目前的管理大多滯留在制度建設層面上，沒有上升到機制創新的高度，往往以制度完善代替了機制建設。因此，這里談到的機制建設，應該是以制度為保證，但又不能是制度的小修小補或簡單堆砌，必須形成一個科學的運轉過程，使之產生長期、穩定的控制結果。基層檢察機關全部績效管理制度可以整合為環環相扣的三大項管理機制。
1、確立以院黨組為中心，健全以干部的培養、教育、選拔、考評、使用、獎懲為重點的政治工作機制。檢察工作要想跟上時代的發展，開創新的局面，必須加強和改進思想政治工作，尤其要提高“人才資源”的管理水平，要把充實辦案基本技能和科技技能作為培訓重點，通過強化崗位培訓、崗位輪換等方式培養專業骨干和一專多能人才；認真總結以往競爭上崗和雙向選擇實踐中的經驗，進一步修改完善競爭上崗、雙向選擇實施辦法，完善政績考核與獎懲辦法，用選人、用人、考評、獎懲機制增強干部隊伍管理的活力，做到有為者有位，最大限度的發揮人才的潛能作用，從而達到人力資源的合理配置，產生最大的工作效率和最大的工作成果。
2、健全完善以檢委會為中心的業務管理機制。檢委會是檢察機關行使職能的決策機構，對檢察業務負總責。因此，必須重點抓好以下幾項工作：
（1）必須建立符合規律的審查逮捕、公訴工作機制；建立、健全“一體化”的偵查協作機制；完善訴訟監督工作機制，以確保對檢察業務實行有效管理。
（2）必須制定出完善合理的檢察委員會議事規則，對議事事項的提請時間、擬定開會時間、書面匯報材料的行文標準均做出明確規定，進一步保證檢委會的決策質量，從而切實起到對重大、疑難、復雜案件審核把關的作用。
（3）由檢委會負責對各科室局檢察業務工作的考核。以上級院規定的各部門工作評比辦法為藍本，結合每個院的具體目標，制定各科室局業務考核獎懲辦法，組織進行年度業務考核評比。
（4）由檢委會負責對主訴檢察官和主辦檢察官的考核。組織開展案卷季檢、年檢、跟庭考核、跟蹤考核、規范法律文書評比等活動，加大對主訴官、主辦官考核力度。
（5）對檢察實踐中遇到的共性、疑難和熱點問題開展專項調研，為正確執法提供理論、政策依據。
三、建立以院務會為核心的政務、事務管理機制
要積極推進制度創新，全面實行規范化的工作管理機制，將政務、事務管理全部納入規范化的管理軌道，達到資源配置優化、辦公秩序井然、裝備管理正規、工作運行高效的目標。轉變院務會由檢察長聽取各科室局匯報、安排工作的單一工作模式，要將長效性的規章制度的制定、長遠的檢察裝備的建設規劃、檢務保障資源的調整配置、檢察信息化建設項目的確定等，納入到以院務會為核心的政務事務管理機制之中，以便推進規范化管理和績效管理，提高檢務保障能力。
績效管理心得體會簡短 篇22
最近，我利用業余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關內容，并結合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。
績效管理心得體會簡短 篇23
“觸電績效”，不解其味，茫然無措
我對績效管理的研究始于20xx年。畢業找工作面試的時候，人事經理告訴我公司準備“上績效”，所以需要招個人手以增加力量。那是我第一次聽到“績效”這個詞，當時沒太聽懂經理說的什么意思，我的專業是經貿英語，和人力資源沒有一點關系，之所以去找人力資源管理方面工作，完全是一時興致使然。由于沒有聽懂經理的話，我只好茫然地點了點頭：“哦，好的，我會好好學習績效的。”盡管沒懂，盡管茫然，但是我依稀意識到了一點，那就是“績效”這個東西不簡單。為了開展“績效”工作，還要專門增加一個人手，說明這個工作應該是很重要的。
很快，我就接到了關于“績效”的任務。20xx年年底，公司就把成立6年以來第一次績效考核的任務交給了我。無疑，這是一個重要、艱巨且光榮的工作任務。具體任務是“設計一份績效考核表，組織考核打分，把考核結果應用到年終薪酬調整上。”領了任務，我的第一反應是去網上查詢資料，希望可以快速上手。但非常遺憾，那時候網絡上關于管理類的內容本身并不豐富，關于績效考核的資料更是少之又少。
為了幫助我快速完成方案，公司總經理專門托關系，從自己原來供職的西門子變壓器公司人事部要了一張考核表給我參考。于是我就憑借著自己在網絡上學的一點關于績效的知識，借助西門子的考核表，開始在紙上寫寫畫畫，一周時間完成了考核方案。考核方案里主要的考核指標是“工作數量、工作質量、工作態度”等，其實就是所謂的“德勤能績”。為了顯示公平，更加有效地區別不同類型人員，針對管理人員、基層員工、技術人員和車間工人設計了不同的考核維度和權重。最終，公司用我做的考核表給所有的員工打了分，并把結果應用到了年終的調薪上。
盡管工作成果得到了應用，但我似乎感覺到少了點什么。我明顯感覺到我第一次設計的績效考核方案有一個非常大的缺陷，就是績效考核指標和員工的工作職責沒有任何關聯。一張考核表把所有員工都考完了，導致工作是一套標準，績效考核又是另外一套標準。這是非常嚴重的不匹配現象，雖然這樣的考核方案通過了公司的要求并得到了實施，但我始終覺得還要繼續改進一下，起碼做到績效考核和員工的工作職責相結合，要通過績效考核真正把員工的工作成果考核出來。
潛心研究，內外促動，愛上績效
為了解除我的這個困惑，我開始關注績效考核的理論學習，從網絡上搜尋績效考核的資料。那時候，網上關于績效考核的資料非常少，書店的書也是一樣，少得可憐的幾本，不像現在各種主題的績效書層出不窮。現在很多大一點的書店都有一個績效薪酬專柜，專門陳列最新出版的績效薪酬書籍，類型有幾十種。
顯然，少得可憐的資料不足以支持自己的學習。公司也意識到了這一點，就派我外出學習。短短一年多的時間里，我參加了幾次大的公開課，講師都是跨國公司高管和知名咨詢公司的講師，其中包括摩托羅拉、朗訊等知名跨國企業的人力資源總監。
那時候的我在績效管理這個主題上基本上是一張白紙，因此學習的時候如饑似渴，當時，我已經注意到學習后的轉化的重要性。也剛好在那時候我接觸到一本影響我一生的書叫《與成功有約》，也就是后來非常火的《高效能人士七個習慣》的中國臺灣翻譯版。書中講到的高效能人士的七個習慣(“積極主動、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、統合綜效、全面更新”)給我的職業生涯發展帶來了極大的啟發。
與高質量的內容相對，在書的前言里面的一句話對我的觸動更大，是這樣講的：“讀者朋友，拿到這本書的時候，你不要只是讀它，最好的學習方式是一邊閱讀一邊發表，把你學習到的內容通過寫文章的形式與其他人交流。”讀到了這句話，我眼前一亮，說的真有道理，非常認同，要真正把書本和老師講的精髓轉化成自己的語言。
我領悟到了，也這樣做了，而且一直都沒有再停下。每次培訓結束后，我就把在課程上學到的思想東西整理成文章，發表在網絡上，其中有一篇文章叫“摩托羅拉的績效管理”。這篇文章寫于20xx年，后來被幾百家網站轉載，并被收入至少5本績效專著里，這篇文章最重要的思想是“企業管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理”，同時提出了“績效管理的方式是“目標+溝通”的理念。盡管這樣的論斷從學術研究上來講不夠系統，也不夠嚴謹，但依然為的績效管理研究開啟了生命之旅。從此，我開始愛上了績效管理這個主題，這也是我為中國企業績效管理實踐吶喊的開始。
績效管理心得體會簡短 篇24
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的本領。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工變化觀念，統一思想，加強對績效管理緊要性的認得，使全體員工真正領悟集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的變化要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計劃地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高本身的績效，將管理的責任交給員工本身，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何訂立本身的績效管理并很好地管理本身的績效，把員工錘煉成本身的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的本領。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的`統一，使管理者、員工以及企業自身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高處與低處通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對本身負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好引導員，提高分解目標與訂立目標的本領。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好引導員，科學分解戰略目標和訂立部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定實在的績效目標時，要依據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標訂立本部門的工作目標計劃，依據員工實在崗位職責，將部門目標層層分解，實在到相關責任人，使每個員工依照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的本領。績效目標訂立后，管理者要做的工作就是如何幫忙員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持適時、真誠的溝通，持續不絕地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不絕討論溝通的技巧、方法，提高溝通的本領。要營造良好的公平溝通氛圍，更改傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立相互的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱誠，鼓舞和引導員工高效率地行動，促使員工適時發覺問題，并自動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的本領。員工的績效最后要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身察看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供給一個緊要依據，為公司營造人人比業績，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍。
績效管理心得體會簡短 篇25
本人自從管理車間開始，就有意識和無意識的跟績效管理牽扯上關系。幾年下來，碰到許多棘手的難題，因沒有系統的人力資源管理知識，所以沒能得到理想的解決方案。
帶著一堆實踐中的問題，學習了公司安排的績效管理方面的課程，有了較深刻的心得體會。
問題1：績效考核辦法的制定
現實：我們制定績效考核辦法，都是力求做到完美，能考慮多細就寫多細。結果是執行困難，抱怨頗多，把辦法里的條款又都刪掉。
心得：應該是首先在制定時不求完美，粗框先定下來，邊執行邊修改，條款可以增加，也可以刪除，慢慢完善，執行的問題在執行中解決。這樣我的思路就活多了，制定與執行都能很容易的上手，且問題較容易解決。
一個完整的考核表，必須有這么幾點：第一就是要有指標的維度;第二就是要有KPI指標;第三就是要有績效的目標值。
問題2：考核的實施
現實：考核中往往是沒有頭緒，大小事項統抓，搞的自己累，被考核人員牢騷抱怨滿腹，還不如沒有考核。
心得：員工職責的履行情況是績效考核的主體依據，你強調什么，考核什么。不一定要全部考核，抓重點么。考核的指標需要量化，而不是定性，比如考員工工作態度，不能考他態度積極或不積極，人家不會承認，而應考在單位時間里完成了多少工作量或工作的難度系
數。
問題3：績效面談
現實：員工對面談有抵觸情緒，直接領導又因權力受限，無法很好的解決員工所面臨的問題，這就導致面談的成效不盡如人意，面談工作困難。
心得：場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。總結：經過理論培訓及指導，在結合實踐操作，對我個人績效管理能力有了極大的提高。
績效管理心得體會簡短 篇26
通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了許多績效管理的學問。知道了什么是績效，什么是績效管理。績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。
我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步把握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本領項。
我們在老師的帶領下漸漸了解到了績效管理的概念、構成、作用及其系統的設計。績效管理是由五個部分構成，它包含：訂立績效計劃、持續不絕的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最緊要的，這個是一切管理所不可缺少的緊要手段，書本中提到，“用持續不絕的修飾溝通的目的在于，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以共享有關信息的過程就是持續不絕的溝通。缺少溝通肯定會顯現許多問題，許多沖突，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現代企業在人力資源管理中的.一個緊要切核心的內容，它的緊要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更便利、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了本身的目標，就會訂立與之相對應的計劃，這樣可以清晰地知道本身的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自發地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。訂立目標之后，目標體系定時間維度、空間維度、要素維度漸漸打開，由戰略層漸漸向戰術層轉化，漸漸分解，目標漸漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效依照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們同學進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的訂立和權重的訂立是一個很緊要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認得。雖然學習的時間很短，但是我們都學到了許多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項緊要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
績效管理心得體會簡短 篇27
20__年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業管理咨詢有限公司開展的關于《實用和有效的績效管理》課程的培訓。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰略意義、關鍵績效指標、績效計劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結果的運用五個方面的內容，下面我從這五個方面來談談我得學習體會：
一、績效管理的戰略意義
績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是提升企業管理能力和執行力度的有效手段，最終目的是能夠實現企業的發展戰略，同時也能夠幫助企業員工共同成長進步。
二、關鍵績效指標(KPI)
關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。而一個完善的KPI管理指標的構建，需要各部門的共同協調和配合。
目標是結果，績效考核是過程，結果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉化成可執行、可操作、可實現的關鍵績效考核指標，目標才能順利達成。
三、績效計劃的制訂
績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現目標的時間、責任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程。
要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
四、績效考核的方法
績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標的'考核辦法和定性指標的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不斷的學習和更新。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結果考核;二為過程考核。結果考核的科目可設計為進度、質量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權重設計可因崗位而異。例如對于工程部質檢員可偏重質量，對于工程部經理可偏重成本。過程考核的科目應有進度、質量、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應對各種事件效率的考核以及外發文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發文件亦采用定期抽查法。
五、績效考核結果的應用
考核本身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發放、獎金評定、職位晉升，教育培訓、職業規劃等等，最終實現企業的發展戰略，幫助企業員工共同成長進步。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
績效管理心得體會簡短 篇28
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績效管理其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2—3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結此次培訓，概括為以下幾點體會：
1、 創建“追求卓越”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
2、 所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是HR（人力資源）部門，績效目標的設定與執行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現“ 整體”這一概念。
3、 KPI（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業務的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現。
5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業務輸入及輸出關系來進行界定，并且取其融合部分作為KPI（關健績效指標）。
6、預算目標執行要實現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執行目標，二者可以不一致，對未實現的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現有緊迫感。
7、績效的設定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清晰的考核KPI，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經理人，發展業務與培養員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發展整體的目標才能更容易實現。
10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動，結果也有可能是事倍功半，信息技術的應用往往在考核及目標實現保證透明、及時，公正起到很大的作用。
11、企業的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現，它應是包括財務績效，顧客價值，內部流程，員工學習創新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
1、KPI的提取應該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；
2、各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題。遵循共同的價值導向；
3、在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；
4、績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
績效管理心得體會簡短 篇29
關于“績效”一開始我對這個詞并沒有太深的理解，只是按照表上的要求去做。在做的過程中我發現，任何一項工作的執行必然要有它能達到的效果，而我們要的效果就是能讓店長們清楚的知道自己本月的不足與下個月想要的結果。
第二次面談前，我開始十分重視面談的結果，我認為一次成功的面談是下一個月業績能否成達的重要因素。因此，我每月會要求店長們25號就將上月的考評做自評，將上月的計劃做總結，同時再將下個月的績效目標與工作計劃發給我，26號我將花上一天的時間對所有店長的作業做分析：
1、上月的考核項目得分情況、主要的扣分項目及原因2、上月的計劃達成結果及偏差原因3、本月店長考核項目的重心是否穩合下月要提升的項目?4、本月的計劃是否能支撐下月目標的完成。
以上的4項做完分析后我要先有答案，并做好記錄。然后，我會根據去年同期的相關數據做對比，制定出各店下月應達成的各項指標，做修正。例如：宜春天奴本月店長制定的新顧客目標為：15人，客單價3500，而去年同期也是沒有活動的情況下新客的達成是：20人，客單價3800，那么結合今年的商品價位與客源開發情況，在9月份的客單價我就會修改為：4000-4500，新顧客20-25人，再通過面談的過程給店長做分析討論，最終達成一致，最終確定為我們下一個月的精準目標，再結合店長的計劃針對目標的達成做策略分析。
所以，一次成功的面談，必須要有精心的準備，這些精準的分析將會為下一個月的業績帶來合理的目標與激勵，同時讓店長們清楚的知道下月個要怎么干,為下月的業績做好充足的準備。但是，不是每個店長和每個團隊都具有高度的執行力，所以策略制定的同時，還要制定出相應的獎罰。例如：百采本月有一項是連帶率必須達成1.6，但店長反饋的困難是團隊的意識很差，為了得到有效的改善，本月我們以天和班次為單位，只要當天班次未做連單，就必須晚上11點前在微信群里發反省，未發者一次罰5元。同時每周周會時店長必須針對上周的目標達成情況做總結與匯報，分析績差原因，以便快速調整方法，月底店長再針對以上工作進行綜合面談匯報。
績效管理心得體會簡短 篇30
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關系到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發現問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發展提供一個重要依據，為公司營造人人比業績，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍。