普通員工績效考核方案

普通員工績效考核方案（通用31篇）

普通員工績效考核方案 篇1

　　第1章 考核的目的

　　第1條 績效考核的目的：提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率。

　　第2章 考核的范圍

　　第2條 公司及下屬分店。

　　第3章 定義

　　第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4條 績效管理——對員工實(shí)施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

　　第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

　　第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

　　第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　第4章 職責(zé)

　　第8條 總經(jīng)理

　　1、制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

　　2、審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

　　3、審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第9條 總經(jīng)理辦公室

　　1、擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

　　2、擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

　　4、審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

　　6、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第10條 分管副總經(jīng)理

　　1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

　　2、擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

　　5、部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人

　　1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第12條 各級管理人員

　　1、擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

　　第13條 員工

　　1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　第14條 人力資源部

　　1、提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

　　2、協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

　　4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

　　5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6、受理績效投訴。

　　第5章 考核的程序

　　第15條 績效管理原則

　　1、工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

　　2、實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升。

　　3、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。

　　4、職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

　　5、物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

　　第16條 績效管理手冊

　　1、建立《績效管理手冊》的部門包括：

　　(1)本部各部門;

　　(2)本地分公司;

　　(3)異地分公司、分店各部門。

　　2、《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

　　3、《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：

　　(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

　　(2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;

　　(3)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”;

　　(4)“績效管理日志”;

　　(5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;

　　(6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

　　(7) 《績效評估報告》。

　　4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。

　　5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

　　第17條 績效管理區(qū)間

　　1、完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

　　(1)設(shè)定工作目標(biāo)。

　　(2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。

　　(3)制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談。

　　(4)中期改進(jìn)指導(dǎo)。

　　(5)績效評估與面談。

　　(6)績效評估結(jié)果輸出。

　　2、設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

　　第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

　　1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。

　　2、根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

　　3、設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。

　　4、設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法

　　1、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

　　(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

　　(2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。

　　2、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

　　(1)財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費(fèi)用等。

　　(2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

　　(3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。

　　(4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。

　　3、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。

　　4、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計(jì)方法和評估信息的收集方。

　　5、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　6、公司制訂績效考核計(jì)劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計(jì)劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

　　第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談

　　1、每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談，確保員工了解：

　　(1)績效管理區(qū)間和流程;

　　(2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);

　　(3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;

　　(4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。

　　2、績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

　　3、當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

　　4、績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。

　　第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)

　　1、直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。

　　2、在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：

　　(1)能力不足與技能欠缺;

　　(2)客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大;

　　(3)個人情況變化。

　　3、進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進(jìn)指導(dǎo)。

　　4、進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：

　　(1)直接上級面談;

　　(2)隔級上級面談;

　　(3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);

　　(4)修正工作計(jì)劃;

　　(5)參加培訓(xùn)。

　　5、中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　6、通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級上級批準(zhǔn)，直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　7、工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。

　　第22條 績效評估與面談

　　1、績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：

　　(1)工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果;

　　(2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;

　　(3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;

　　(4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

　　2、績效評估信息的收集、整理與分析

　　(1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。

　　(2)直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

　　3、績效評估等級

　　(1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

　　(4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無法達(dá)成。

　　4、經(jīng)對績效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

　　5、績效面談

　　(1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談，績效面談包括但不限于：

　　① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評估結(jié)果;

　　② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);

　　③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

　　④ 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。

　　(2)員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

　　(3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。

　　第23條 績效評估結(jié)果輸出

　　1、獎懲輸出

　　(1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0、3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

　　(2)績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。

　　(3)績效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

　　(4)績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0、2~0、3系數(shù)的工資;如預(yù)計(jì)不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。

　　2、規(guī)劃輸出

　　用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時參照使用。

　　第24條 其他規(guī)則

　　1、績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

　　2、績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

　　(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

　　(2)績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

　　(3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

　　第25條 記錄

　　1、《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

　　2、績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

普通員工績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。

　　二、考核原則

　　(一)公平公開原則

　　1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　2.考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　(三)定量化與定性化相結(jié)合

　　生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

　　(四)溝通與反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進(jìn)行;年度考核時間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

　　五、考核實(shí)施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示)，其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

普通員工績效考核方案 篇3

　　為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結(jié)構(gòu)

　　餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎(chǔ)工資

　　餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

普通員工績效考核方案 篇4

　　為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

　　4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)(絲、片、丁)。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

　　二、考核品種

　　1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。

　　2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

　　3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

　　4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。

　　5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

　　7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　6、打荷人員考評應(yīng)變能力(什么菜用什么碟子，用什么裝盤)。

　　三、評委的職責(zé)與要求

　　1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。

　　2、評委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%(個人技術(shù)特長)加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。

　　3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

　　4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。

　　5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行;其余廚師在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準(zhǔn)備，不準(zhǔn)自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。

普通員工績效考核方案 篇5

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為--月--日開始，--月--日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為--月--日至下一年度--月--日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　( )領(lǐng)導(dǎo)能力( )部屬培育

　　( )士氣( )目標(biāo)達(dá)成

　　( )責(zé)任感( )自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

普通員工績效考核方案 篇6

　　一、總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公允、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

　　2、客觀、公允、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

　　2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

　　五、考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構(gòu)成

　　主任：___

　　副主任：___、___

　　成員：______________________________

　　2、各成員職責(zé)

　　(1)委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

　　(2)委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的'工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。

　　(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時間支配如下表：

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

　　七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作本領(lǐng)15%30%

　　工作看法15%

　　注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分

　　2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度支配等事項(xiàng)。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分;

　　2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。

　　5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

　　6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結(jié)束后，干脆上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。

　　4、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時間如下：

　　(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果的等級

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資

　　調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：

　　(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

　　(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

　　(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

　　(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

　　(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：

　　1、員工與干脆主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行說明和處理;

　　2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：

　　2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;

　　3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

　　4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;

　　5、須要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。

　　(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

普通員工績效考核方案 篇7

　　1、其它處罰：

　　1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。

　　2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

　　3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

　　4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績效獎金。(國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)

　　5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

　　6)顧客表揚(yáng)獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

　　7)本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。

　　8)連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

　　9)年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。

　　10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

　　11)年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

　　12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。

　　(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

　　1)上班無故遲到、早退2分/次;

　　2)事假2分/天;

　　3)曠工20分/天;

　　4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天;

　　5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;

　　6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;

　　7)財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人;

　　8)上班期間儀容儀表不整;

　　9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;

　　10)當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格;

　　11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;

　　12)未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;

　　13)上班時間做與工作無關(guān)的事者;

　　14)工作時間吃東西;

　　15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

　　16)交接班未詳細(xì)交接事宜就離開;

　　17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

　　18)越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;

　　19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù);

　　20)上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

　　21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機(jī);

　　22)下班后無故在餐廳逗留者;

　　23)將閑雜人員帶入工作場所者;

　　(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

　　1)第二次違反第一條過錯;

　　2)私自換班、換休者、脫崗者;

　　3)上班睡覺;

　　4)損壞制服;

　　5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

　　6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

　　7)擅自使用餐廳客用餐具;

　　8)擅自張貼、涂改通告、文件;

　　9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

　　10)無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者;

　　11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;

　　12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;

　　13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者;

　　14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

　　15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

　　16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

　　17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;

　　18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

　　19)偷吃分店或客人的食物;

　　20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

　　21)在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故;

　　22)未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者;

　　23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者;

　　24)違反操作規(guī)程，造成損失;

　　25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;

　　(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：

　　1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

　　2)上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;

　　3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資;

　　4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;

　　5)未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

　　6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;

　　7)向顧客索要小費(fèi)或其他報酬;

　　8)盤點(diǎn)時未及時清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者;

　　9)接受供貨商的宴請娛樂者;

　　10)店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者;

　　11)未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

　　12)營業(yè)時間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;

　　13)擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;

　　14)管理人員對員工投拆打擊、報復(fù);

　　15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;

　　16)擅自越權(quán)打折、簽字;

　　17)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故;

　　18)保安人員擅離職守、造成損失;

　　19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

　　(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

　　1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

　　2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

　　3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

　　4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

　　5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

　　6)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故;

　　7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

普通員工績效考核方案 篇8

　　為強(qiáng)化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達(dá)標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細(xì)則。

　　1、顧客滿意度(10分)

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上，②、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次;③、當(dāng)月顧客投訴解決率。

　　考核依據(jù)：①、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果;②、顧客投訴統(tǒng)計(jì)。

　　評分：①、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分;②、顧客投訴一次扣5分;③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn);②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn);③、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;、認(rèn)真分析客人需求，在菜品上推陳出新;④、客人投訴。

　　考核依據(jù)：①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴;②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;③、現(xiàn)場查看。

　　評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分;②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分;③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分;④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好(30分)

　　標(biāo)準(zhǔn)：①。店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角;②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”;③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)

　　考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

　　評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分;②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分;③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰;④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償;消防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一致，能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復(fù)的情況除外。

　　4、部門協(xié)調(diào)(5分)

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、積極參加公司組織員工的培訓(xùn) 、會議;②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要;③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據(jù)：①、員工培訓(xùn)記錄;②、員工排班記錄;③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

　　評分：①、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會議一次扣2分;②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分;③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　5、組織紀(jì)律(5分)

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、準(zhǔn)時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規(guī)定;③能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

　　考核依據(jù)：①以人事考勤為準(zhǔn);2.請假、休假記錄;

　　評分：①每遲到、早退一次扣1分;②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分;③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規(guī)范(20分)

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范，②、服務(wù)時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

　　評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分，③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。

　　7、成本控制(20分)

　　標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上

　　考核依據(jù)：財(cái)務(wù)報表

　　評分：①低于50%，每低1個百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過5分②低于45%時，此項(xiàng)不得分。

普通員工績效考核方案 篇9

　　為規(guī)范學(xué)校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經(jīng)學(xué)校教代會和行政會研究，制訂本制度。

　　1、出勤：

　　不準(zhǔn)遲到（根據(jù)學(xué)校作息時間安排結(jié)合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內(nèi)）；不準(zhǔn)早退（在未完成食堂當(dāng)天工作事務(wù)離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當(dāng)方可短暫離開，20分鐘以內(nèi)），不準(zhǔn)曠工（學(xué)校安排的所有工作時間，包括簽到）；不準(zhǔn)擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的'前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。

　　2、著裝：

　　按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。

　　3、工作態(tài)度：

　　服從學(xué)校安排，相互間不準(zhǔn)發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

　　4、其它方面：

　　（1）注重個人衛(wèi)生，如不準(zhǔn)在食堂內(nèi)亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

　　（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。

　　（3）紗窗要及時關(guān)閉，下班后要關(guān)好門窗。

　　（4）及時處理腐爛變質(zhì)食品，不發(fā)生食品安全責(zé)任事故。

　　（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時要關(guān)閉。

　　（6）以上未見事宜根據(jù)學(xué)校的要求。

普通員工績效考核方案 篇10

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。

　　年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì)，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結(jié)果使用：

　　1、月度考核結(jié)果等級劃分

　　以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　（1）績效考核成績在80--100分者，當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。

　　（2）績效考核成績在70--79分者，當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。

　　（3）績效考核成績在60--69分者，當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

　　四、績效工資設(shè)定：

　　依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。

普通員工績效考核方案 篇11

　　[摘要]義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，對于提高教師地位、促進(jìn)教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障，教師工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當(dāng)前中小學(xué)教師在績效工資實(shí)施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問題。中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對績效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認(rèn)真傾聽與了解來自一線中小學(xué)教師的聲音，及時采取相應(yīng)的措施消除與解決他們在績效工資政策實(shí)施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險，提高效率，保證改革取得預(yù)期的成效。

　　[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;績效工資;經(jīng)費(fèi)保障;績效評價

　　中小學(xué)教師是績效工資制度實(shí)施最大的目標(biāo)群體。績效工資制度實(shí)施的效果如何，將會對我國中小學(xué)教師工作積極性乃至整個義務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。20__年暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)20__級與20__級教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實(shí)施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國中小學(xué)一線教師對績效工資制度實(shí)施問題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　一、不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)

　　《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。”關(guān)于教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》中對此又作出了進(jìn)一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。

　　教師W：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于”，盡管提法越來越務(wù)實(shí)，但具體目標(biāo)的落實(shí)始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴(yán)重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院批準(zhǔn)的《并于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務(wù)院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標(biāo)和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒有因此而減輕。

　　影響教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個方面。第一，財(cái)政實(shí)力。財(cái)政實(shí)力是影響該目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財(cái)政能力來分析，無論是中央財(cái)政還是地方財(cái)政，都具備支持這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的財(cái)力基礎(chǔ)。第二，責(zé)任分擔(dān)。我國地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異很大，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實(shí)現(xiàn)這一政策目標(biāo)存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)在全國范圍內(nèi)能夠得到徹底的實(shí)現(xiàn)，就必須對各級政府所應(yīng)該承擔(dān)的財(cái)政責(zé)任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當(dāng)下，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn)，就必須盡快出臺與其相對應(yīng)的一些下位的具體政策措施。

　　二、教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量

　　“教育者認(rèn)識到教育過程中固有的重大責(zé)任，渴望得到同事、學(xué)生、家長和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵他們?nèi)カ@得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強(qiáng)的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調(diào)動所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個過程中起主導(dǎo)作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實(shí)際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛、責(zé)任感以及甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)精神。績效工資制度實(shí)施以后，用于調(diào)動教師工作積極性的道德機(jī)制將會受到經(jīng)濟(jì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機(jī)帶有一定的功利主義色彩。

　　教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結(jié)果決定的，由此有些教師會產(chǎn)生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當(dāng)大的，因此要加強(qiáng)師德建設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認(rèn)識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。

　　教師的擔(dān)憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心的愛與高度責(zé)任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學(xué)工作。績效工資對教師積極性的調(diào)動是建立在物質(zhì)激勵與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教師群體內(nèi)在的職業(yè)動機(jī)是相悖而論的。為避免績效工資的實(shí)施對教師職業(yè)的認(rèn)知帶來消極影響，教育部于20__年12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，指出在對教師績效進(jìn)行考核時應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強(qiáng)師德建設(shè)，但是，師德問題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標(biāo)中也有些過于牽強(qiáng)。因此，為克服績效工資制度實(shí)施對教師職業(yè)的認(rèn)知帶來消極影響，在績效工資制度實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉(zhuǎn)變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認(rèn)識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進(jìn)行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當(dāng)作首位的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障

　　《意見》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。縣級財(cái)政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，省級財(cái)政要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資給予適當(dāng)支持。”從原則規(guī)定的意義上來分析，此規(guī)定對于績效工資發(fā)放的保障無疑具有非常重要的指導(dǎo)意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需的資金就很難真正地落實(shí)到位。對此，一線教師深有疑慮。

　　教師H：首先，經(jīng)費(fèi)的“省級統(tǒng)籌”能否落實(shí)?各省的財(cái)政狀況不盡相同，財(cái)政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財(cái)政應(yīng)該承擔(dān)的資金落實(shí)到位、強(qiáng)化“省級統(tǒng)籌”的責(zé)任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財(cái)政資金劃撥到縣級財(cái)政后，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃��?jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行有效監(jiān)督以及誰來進(jìn)行這種監(jiān)督?目前看，這一機(jī)制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。

　　為使績效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步明確“管理以縣為主”與“省級統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)政責(zé)任?“省級統(tǒng)籌”中，省級政府承擔(dān)的是管理責(zé)任，還是財(cái)政責(zé)任?“中央適當(dāng)支持”，其支持的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機(jī)制強(qiáng)化各級政府部門或教育行政機(jī)關(guān)對學(xué)校績效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績效工資分配得更加公平。

　　四、教師工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定

　　績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實(shí)際運(yùn)行起來卻存在著很大的難度。因?yàn)椋�工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進(jìn)行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

　　教師X：首先是績效標(biāo)準(zhǔn)問題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學(xué)校已經(jīng)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認(rèn)差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點(diǎn)學(xué)校的教師績效高，還是一般學(xué)校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點(diǎn)學(xué)校，高級教師都集中在重點(diǎn)學(xué)校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本;以德為先，注重實(shí)績;激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?

　　《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優(yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因?yàn)椋�這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學(xué)性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評價問題。

　　教師H：何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優(yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學(xué)生泄題;擠占非考試科目教學(xué)時間;判卷時“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了。“績優(yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然。“績優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

　　如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學(xué)的績效考核辦法，來加強(qiáng)對學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標(biāo)的不同，就應(yīng)該有不同種類的指標(biāo)績效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設(shè)計(jì)產(chǎn)出(和結(jié)果，如果可能的話)的標(biāo)準(zhǔn)方面，即經(jīng)濟(jì)學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責(zé)任，那么就會出現(xiàn)一個與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測量為公眾提供服務(wù)的程序性指標(biāo)——它們的有效性和時間性——也許相關(guān)性會更大一些。如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點(diǎn)放在為個別單位或部門設(shè)定績效目標(biāo)方面。當(dāng)然，這些目標(biāo)可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。

　　五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

　　績效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來對工資進(jìn)行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因?yàn)楣�平本身所涉及的不僅僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)就會最終成為一句空話。

　　工資是一種消費(fèi)性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費(fèi)性物品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應(yīng)該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動過程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實(shí)體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學(xué)教師關(guān)于績效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實(shí)體公平。

　　教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組，對教師進(jìn)行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導(dǎo)致同一學(xué)校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

　　教師H：目前我國絕大部分學(xué)校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學(xué)校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到?jīng)Q策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔(dān)心：在當(dāng)前學(xué)校民主管理體系在大部分學(xué)校并為建立的情形下，誰來監(jiān)督校長?如何保證學(xué)校在分配方式和方法標(biāo)準(zhǔn)的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監(jiān)督?如何監(jiān)督?

　　實(shí)體公平對績效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實(shí)體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級政府部門與教育行政機(jī)關(guān)要加大對學(xué)校績效工資分配的監(jiān)督力度;其二，切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應(yīng)該由教職工代表大會通過后才能夠給予執(zhí)行。

　　績效工資實(shí)施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對績效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應(yīng)該認(rèn)真了解與傾聽這些來自一線中小學(xué)教師的聲音，及時采取一些措施來消除與解決績效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問題。只要這樣，才有利于實(shí)現(xiàn)績效工資制度改革的預(yù)期目標(biāo)，更好地保障與促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

普通員工績效考核方案 篇12

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

普通員工績效考核方案 篇13

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。

　　三、考核內(nèi)容:

　　1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

　　2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價

　　3、各部門職員違紀(jì)行為

　　四、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評定：

　　1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。

　　五、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　六、職員違紀(jì)行為考核辦法：

　　1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

　　3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。

　　七、總經(jīng)理特別獎勵：

　　經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

　　八、 績效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級(90～100)分;B級(60～89)分;C級(0～59)分。

　　3、獎金額度(部門成員每月每人次)： A級100元，B級50元，C級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　十、績效之評定：

　　1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結(jié)果運(yùn)用：

　　1、受評職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎”發(fā)放依據(jù)。

　　2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

普通員工績效考核方案 篇14

　　一、目的

　　為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;

　　三、考核人

　　根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見下表：

　　四、考核內(nèi)容

　　包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實(shí)行考核分直接與績效獎掛鉤。

　　2、績效面談制度。考核者應(yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求。考核者及被考核者都應(yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。

　　3、強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：

　　備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。

　　1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項(xiàng)獎勵按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵;

　　4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動作用的'，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎2～5分/次;

　　5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎5～20分/次;

　　6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;7、對設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;

　　五、業(yè)務(wù)部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項(xiàng))

　　4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

　　6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項(xiàng))

　　7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次(項(xiàng))。

　　9、及時收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。

　　10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項(xiàng))。

　　11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。

普通員工績效考核方案 篇15

　　1. 總則

　　1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

　　1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

　　2 考核實(shí)施主體

　　2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實(shí)施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作;

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。

　　3.1.1 季度考核時間

　　( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

　　( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

　　( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

　　( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

　　3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進(jìn)行考核。

　　4 考核指標(biāo)建立過程

　　4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

　　4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　結(jié)合上年度實(shí)施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

　　4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

　　4.2 績效指標(biāo)來源

　　4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

　　4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的來源：

　　1 )依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

　　2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;

　　3 )工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;

　　4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

　　4.3 績效指標(biāo)匯總建立

　　集團(tuán)綜合管理部在每年 12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

　　4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

　　當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要提交《績效指標(biāo)變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準(zhǔn)后方可變更。

　　5 考核內(nèi)容

　　總經(jīng)理(年度)績效考核量表表(見附件一)

　　6 總經(jīng)理績效考核方法

　　6.1 總經(jīng)理績效考核

　　公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分。總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　6.2 績效評分

　　6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評價方法，采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級;

　　6.2.2 績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

　　6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。

　　6.2.4 績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　績效考核成績=∑ KPI 指標(biāo)得分

　　6.3 、績效等級評定

　　6.3.1績效等級：集團(tuán)在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn);

　　6.3.2 績效等級評定流程

　　6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果;

　　6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

　　6.3.2.3 評定人：由集團(tuán)董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級;

　　6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù)，同時按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：

　　6.4 績效成績

　　6.4.1 考核結(jié)果。

　　績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。

　　6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：

　　( 1 )年度考核成績低于 70 分;

　　( 2 )全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次(含 4 次)以上的;

　　( 3 )嚴(yán)重違反公司制度;

　　( 4 )任職時間少于 3 個月的;

　　( 5 )在績效考核中弄虛作假的;

　　( 6 )被公司解除勞動合同的;

　　( 7 )出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

　　7 績效申訴

　　1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進(jìn)行申訴。

　　2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。

　　3 、申訴處理

　　( 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　( 2 )申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

　　8 其他規(guī)定

　　8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績效工資。

　　8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。

　　9 名詞解釋

　　9.1 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI ( Key Performance Indicator)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

　　9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：

　　9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。

　　9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。

　　9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。

　　1 )年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達(dá)國家旅游一次，在全公司通報表揚(yáng)并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。

　　2 )年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。

　　10 附則

　　10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施;執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

　　10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執(zhí)行;

　　10.3 本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

普通員工績效考核方案 篇16

　　第一條月度mbo考核在次月1日-7日進(jìn)行。

　　第二條mbo考核的內(nèi)容和實(shí)施

　　（一）目標(biāo)的制定

　　1、公司月度總目標(biāo)、部門目標(biāo)要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫《工作目標(biāo)計(jì)劃考核表》（見附表），一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。

　　2、個人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)

　　（1）目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示；

　　（2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達(dá)到；

　　（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；

　　（4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達(dá)到；

　　（5）必須促進(jìn)工作的改善；

　　（6）上級目標(biāo)必須在下級目標(biāo)之前制定，上下級目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。

　　3、個人崗位目標(biāo)制定的步驟：

　　（1）上級向下級說明自己當(dāng)月的目標(biāo)；

　　（2）上級請下級設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo)；

　　（3）上級要求下級設(shè)定各自的目標(biāo)計(jì)劃書；

　　（4）檢查下級目標(biāo)書；

　　（5）與下級談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在每月3日前完成）。

　　4、目標(biāo)內(nèi)容：每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)。

　　（二）目標(biāo)執(zhí)行

　　1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動匯報。

　　2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。

　　（三）目標(biāo)完成情況評估

　　1、評估步驟：

　　（1）員工先作自我評估，在工作目標(biāo)計(jì)劃考核表"自評"欄如實(shí)填報工作目標(biāo)完成情況，對每項(xiàng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行小結(jié)，在每月3日前交直接經(jīng)理。

　　（2）直接經(jīng)理根據(jù)被考核人的"自評"，結(jié)合"增加任務(wù)情況"、"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"，結(jié)合人事行政部門的"扣分記錄"進(jìn)行評分。

　　（3）直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結(jié)果。

　　2、評估要點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù)mbo工作目標(biāo)表確定。

　　3、評分辦法：

　　（1）工作目標(biāo)完成情況考分滿分100分，占考核總分的`65%；

　　（2）"增加任務(wù)情況"考核滿分5分；

　　（3）"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"考分滿分15分；

　　（4）"工作目標(biāo)完成質(zhì)量"考分滿分15分；

　　（5）考核總得分=工作目標(biāo)完成情況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項(xiàng)考核得分；

　　（6）將考核總得分對應(yīng)《mbo績效考核等級及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》（見表二），被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的月度mbo考核結(jié)果。

　　（四）評估結(jié)果的應(yīng)用

　　1、績效考核等級

　　考核結(jié)果分為5等10級，具體見表二

　　月度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：

　　（1）有曠工記錄或請事假超過3日（不含3日），考核等級不得為a級。

　　（2）受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。

　　2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。

　　（1）績效工資系數(shù)（分5等10級）見表二；

　　（2）員工實(shí)得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù)；

　　（3）考核結(jié)果為"需改進(jìn)"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進(jìn)提高計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤。績效考核等級為"表現(xiàn)不良"的，應(yīng)立即予以辭退。

普通員工績效考核方案 篇17

　　一、目的

　　為調(diào)動人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責(zé)

　　1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資

　　績效考核工資：考核工資為個人工資的45%

　　六、內(nèi)容和要求

　　（一）考核時間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。

　　3、年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。

　　（二）考核指標(biāo)。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容：賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時率。

　　（1）賬物卡準(zhǔn)確率。

　　①準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算。

　　②抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次*100%。

　　③總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3*100%。

　　④考核部門：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。

　　⑤記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》。

　　⑥考核期限：每月考核一次，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)。

　　⑦數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（2）先進(jìn)先出執(zhí)行率。

　　①指一個單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。

　　②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次*100%。

　　③考核部門：品管部。

　　④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報、月報。

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（3）備料及時率。

　　①指一個單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率。

　　②備料及時率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)*100%。

　　③考核部門：計(jì)劃、物控部。

　　④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　4、考核指標(biāo)體系。

　　（1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評定。

　　（2）考核者需客觀、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。

　　（3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　（4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　（5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　（7）績效工資結(jié)算方式：

　　①考核分?jǐn)?shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算。

　　②考核分?jǐn)?shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算。

　　③考核分?jǐn)?shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算。

　　④考核分?jǐn)?shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算。

　　⑤考核分?jǐn)?shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算。

　　⑥考核分?jǐn)?shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算。

　　⑦試用期一個月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。

　　⑧若全月上班天數(shù)低于10天時，結(jié)算公式：當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時，按每天xx元計(jì)算。

普通員工績效考核方案 篇18

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的.安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為xx人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護(hù)

　　廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

普通員工績效考核方案 篇19

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計(jì)分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

普通員工績效考核方案 篇20

　　第一條目的

　　(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　第三條職責(zé)

　　(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

　　(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內(nèi)容及辦法

　　(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;

　　2、勞動態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

　　(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

　　(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

　　員工績效考核方案 篇第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

　　試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種:

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ�包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的'，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

　　知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

　　2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則: (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。

　　(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　(二)培訓(xùn)包括:

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

　　員工績效考核方案 篇有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標(biāo)

　　建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�了。績效溝通要分成目�?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

　　四、確定考核結(jié)果

　　根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

　　五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

　　在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

普通員工績效考核方案 篇21

　　1、績效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

　　(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3、績效考核成員構(gòu)成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

　　(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內(nèi)容

　　主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

　　5、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

　　(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

　　6、績效具體記錄

　　各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

　　7、考績等級設(shè)限規(guī)定

　　(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應(yīng)加減：

　　A、應(yīng)加：通報表揚(yáng)1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

　　D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎勵類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

　　個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績效考評等作業(yè)

　　(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

　　(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

　　(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

　　10、績效工資核定程序

　　(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;

　　(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;

　　(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

　　(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

　　11、績效考核其他規(guī)定

　　(1)每個部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

　　人資部

普通員工績效考核方案 篇22

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

普通員工績效考核方案 篇23

　　一、總體思路

　　(一)考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　　(二)適用范圍

　　本公司所有設(shè)計(jì)人員。

　　(三)考核指標(biāo)及考核周期

　　針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

　　考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)

　　(四)考核關(guān)系

　　由設(shè)計(jì)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　(一)工作業(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表(滿分100分)

　　關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評審滿意率 設(shè)計(jì)評審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上

　　設(shè)計(jì)完成及時率 設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5

　　(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

　　指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12

　　(三)工作能力指標(biāo)

　　工作能力考核表(滿分100分)

　　指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績效考核

　　年度績效考核表(滿分100分)

　　標(biāo)準(zhǔn) 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

　　指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：

　　注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評：

　　績效改進(jìn)意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者： 被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實(shí)施

　　設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　　(一)計(jì)劃溝通階段

　　① 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　　(二)計(jì)劃實(shí)施階段

　　① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　　② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　(三)考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運(yùn)用

　　(一)績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　(二)績效結(jié)果運(yùn)用

　　1. 薪酬調(diào)整

　　設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　　① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

　　④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓(xùn)

　　年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績效申訴

　　(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

普通員工績效考核方案 篇24

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的'不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公正、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

　　工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；

　　平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　執(zhí)行力：對公司的方案任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；

　　成品愛惜：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況；領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財(cái)力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對其加倍懲處。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

普通員工績效考核方案 篇25

　　一、目的：

　　提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績;對隊(duì)員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

　　二、范圍:

　　厚德隊(duì)全體人員

　　三、考核內(nèi)容:

　　每個隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊(duì)員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊(duì)員進(jìn)行績效考核,作為每位隊(duì)員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個成員參加活動的積極性

　　四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　五、績效之評定：

　　1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;

　　2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長和隊(duì)長做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;

　　3、隊(duì)員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長、副隊(duì)長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長、副隊(duì)長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

　　審核：厚德隊(duì)所有成員

　　通過時間： 年 月 日

普通員工績效考核方案 篇26

　　為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進(jìn)教師精講、細(xì)究、博學(xué)，圓滿完成教學(xué)教研任務(wù)，根據(jù)上級精神，結(jié)合我校實(shí)際，制定本方案。

　　一、實(shí)施辦法

　　對教師工作的考核主要分為三個方面：

　　1、教學(xué)業(yè)績，考核占50%。

　　主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學(xué)績效獎勵方案分為三個等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項(xiàng)得分，最后取平均分。

　　2、教研成績，考核占30%。

　　主要考查教師撰寫教學(xué)論文及教學(xué)反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學(xué)比武獲獎情況、所帶學(xué)生參加各種活動的獲獎情況及參加學(xué)校集體備課情況等。

　　⑴鼓勵教師加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學(xué)反思等。在國家級刊物上發(fā)表加5分，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分，在學(xué)校網(wǎng)站發(fā)表加1分。

　　⑵鼓勵教師參與教學(xué)比武活動。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。

　　⑶鼓勵教師積極參與教研活動。各組進(jìn)行集體備課，有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處，中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分，中心發(fā)言人加2分。

　　⑷鼓勵教師積極參加教學(xué)交流活動。在校際交流活動或教科院視導(dǎo)時主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務(wù)處，加2分。

　　⑸鼓勵教師積極參與學(xué)校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項(xiàng)，認(rèn)真編寫，按時完成任務(wù)，主持人加4分，參與編寫加2分。

　　⑹鼓勵教師積極組織學(xué)生活動。輔導(dǎo)學(xué)生參加學(xué)科競賽，獲市級一等獎以上加1分;非文字學(xué)科教師輔導(dǎo)學(xué)生參加市級競賽，獲一等獎(體育競賽進(jìn)入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進(jìn)入前六名)加2分，三等獎(體育競賽進(jìn)入前八名)加1分;指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行新課改網(wǎng)上操作，按時完成任務(wù)，加3分。

　　⑺鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學(xué)講座，加2分，并給予一定物質(zhì)獎勵。

　　⑻鼓勵教師積極設(shè)計(jì)題目。教師精選或精心設(shè)計(jì)的題目若被采納，加1分。

　　⑼鼓勵教師積極參加教學(xué)培訓(xùn)。在學(xué)校組織的各項(xiàng)培訓(xùn)活動中，考核通過加3分。

　　3、學(xué)生評教，考核占20%。

　　教務(wù)處每學(xué)期組織兩次學(xué)生評教，評選班級最受學(xué)生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。

　　非文字學(xué)科教師參照此方案單獨(dú)考核，考查教研成績與學(xué)生評教兩項(xiàng)，各占50%。

　　二、其他事項(xiàng)

　　1、嚴(yán)守紀(jì)律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經(jīng)教務(wù)處批準(zhǔn)組織學(xué)生課外活動，扣1分，罰款20元。

　　2、嚴(yán)格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分;對違紀(jì)學(xué)生教育要有耐心，若過度體罰學(xué)生造成惡劣影響，一次扣2分。

　　3、關(guān)心學(xué)生。走近學(xué)生，真正關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活，學(xué)期中途每流失一人，班主任扣1分。

　　4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計(jì)三次，評優(yōu)一票否決。

　　5、自覺坐班。教務(wù)處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并將結(jié)果應(yīng)用于學(xué)期末教師評價。

　　三、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　教師量化考核的最終分?jǐn)?shù)作為學(xué)年獎金發(fā)放的重要依據(jù)，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據(jù)。

普通員工績效考核方案 篇27

　　為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關(guān)于落實(shí)績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進(jìn)行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

　　一、工作表現(xiàn)

　　1.上班遲到、早退扣2分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

　　5.上班時間看報紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

　　7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

　　8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

　　9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

　　二、業(yè)務(wù)技能

　　1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

　　2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；

　　3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

　　4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。

　　三、執(zhí)行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；

　　3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；

　　4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次；

　　5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；

　　9.交接-班不清楚扣6分/次；

　　10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

　　四、敬業(yè)與合作

　　1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣7分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時不向上級反應(yīng)扣當(dāng)班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工20分/次；

　　3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

　　4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；

　　5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次；

　　9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣40分/次；

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；

　　5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次；

　　9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。

普通員工績效考核方案 篇28

　　一、績效考核管理小組工作章程

　　(一)醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估。

　　(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅(jiān)持公開、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

　　2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　(三)績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記;

　　2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記;

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人;

　　4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負(fù)責(zé)。

　　(四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;

　　2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

　　5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　　(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　　(六)召開績效考核管理小組會議，實(shí)際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

　　(七)績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　　(八)績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　　(九)在本工作章程(試用)具體實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

　　(十)本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　(十一)本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

　　二、醫(yī)院績效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　　(一)績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

　　(二)績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

　　(三)績效考核組織機(jī)構(gòu)

　　1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

　　2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

　　3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

　　(四)績效考核實(shí)施手段

　　1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計(jì)算機(jī)信息化管理

　　未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

　　3、個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實(shí)行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

　　(五)績效考核項(xiàng)目

　　1、科室績效考核項(xiàng)目

　　運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)，對科室實(shí)施績效考核。具體如下：

　　1)平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)

　　① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

　　② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

　　③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

　　④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

　　平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

　　2)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)

　　① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

　　a、二級考核指標(biāo)：效益效率;專項(xiàng)控制

　　b、三級指標(biāo)：

　　效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。

　　專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項(xiàng)。

　　② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

　　a、二級考核指標(biāo)：病人信任度;零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

　　③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。

　　④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

　　a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué);員工成長

　　b、三級指標(biāo)

　　科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。

　　員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

　　⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

　　⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

　　⑦ 四級考核指標(biāo)

　　a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

　　b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

　　c、費(fèi)用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

　　2、個人績效考核

　　1)對個人績效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2)個人績效考核項(xiàng)目

　　① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

　　b、三級指標(biāo)：出勤率

　　② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識;零缺陷管理

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)

　　零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

　　③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

　　a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

　　b、三級指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

　　④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

　　合格：85分及以上;

　　基本合格：60分-84分;

　　不合格：60分以下。

　　(六)對科主任(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2、科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1)合格：85分-75分;

　　2)基本合格：74分-60分;

　　3)不合格：60分以下。

　　3、科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

　　(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　　(八)績效考核辦法

　　1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

　　3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)，對應(yīng)不同類型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn))，并將相關(guān)評分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5、個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

　　(九)雙重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

　　1)病歷質(zhì)量

　　2)事故與賠償

　　3)傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案(試行)》)

　　2)一級甲等醫(yī)療事故

　　(十)獎懲

　　1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個人績效考核情況

　　1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

　　2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3)發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

　　4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

　　5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

　　3、中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1)科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2)科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3)中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

　　4)行政管理連帶責(zé)任

　　對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(十一)本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　(十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

　　(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

　　三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

　　(一)總則

　　1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

　　(二)醫(yī)療糾紛的處理

　　4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。

　　6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

　　7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

　　(三)醫(yī)療糾紛評析

　　8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

　　9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

　　1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

　　2)對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

　　① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃�有醫(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);

　　② 雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;

　　③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次)。

　　3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

　　① 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

　　② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

　　③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

　　4)醫(yī)療糾紛的信息來源

　　① 病人或家屬的投訴;

　　② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告;

　　③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

　　5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

　　① 醫(yī)療糾紛的原因;

　　② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

　　③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　　(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

　　10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

　　11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

　　12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

　　1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

　　2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

　　3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

　　4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

　　1)在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

　　2)存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

　　1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

　　2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

　　(五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

　　15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

　　A段、0-1萬元(包括1萬元)：15%

　　B段、1-2萬元(包括2萬元)：10%

　　C段、2-5萬元(包括5萬元)：5%

　　D段、5-10萬元(包括10萬元)：3%

　　E段、10萬元以上：1-2%

　　1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為A+B+C+D+E)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

　　A段、0-2萬元(包括2萬元)：20%

　　B段、2-5萬元(包括5萬元)：10%

　　C段、5-10萬元(包括10萬元)：5%

　　D段、10萬元以上：1-3%

　　1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

　　18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

　　19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

　　22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

　　24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

　　(六)管理者的責(zé)任

　　25、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

　　26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的`，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

　　(七)醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

　　1)醫(yī)療糾紛信息來源;

　　2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識;

　　3)院部對事件的調(diào)查報告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報告;

　　4)醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;

　　5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

　　6)醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

　　29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

　　(八)附則

　　30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

普通員工績效考核方案 篇29

　　第一條目的

　　根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司所有員工。

　　第三條責(zé)任與權(quán)限

　　1、對在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。

　　2、此制度的解釋權(quán)歸公司。

　　第四條獎勵

　　對有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號鼓勵和獎金獎勵。

　　1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面，有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。

　　2、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。

　　3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

　　4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

　　5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。

　　6、對有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。

　　7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。

　　8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的，給予榮譽(yù)稱號和獎金，提獎額應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　9、對年終評選出的先進(jìn)個人和集體，根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營情況予以物質(zhì)和精神獎勵。

　　第五條處罰

　　對有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。

　　第六條處罰實(shí)施細(xì)則

　　1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設(shè)備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。

　　2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事，在具體運(yùn)作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。

　　3、不服從公司的正常工作調(diào)動，公司下達(dá)調(diào)動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。

　　4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進(jìn)行相應(yīng)處罰：

　　(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者，罰款50元。

　　(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。

　　(3)上班時間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。

　　(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。

　　(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

　　(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

　　(7)上班時間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

　　(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

　　(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。

　　(10)酒后胡言亂語，說與工作無關(guān)的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。

　　(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責(zé)任大小，均對當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200~500元罰款，同時各自承擔(dān)由此引發(fā)的個人經(jīng)濟(jì)損失。

　　(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，詳細(xì)見《員工考勤管理制度》。

　　第七條處分

　　違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。

　　第八條材料

　　員工受獎勵或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據(jù)。

普通員工績效考核方案 篇30

　　一、行為準(zhǔn)則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民效勞宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承當(dāng)為人民健康效勞的社會義務(wù)和責(zé)任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者效勞。

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵抗各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、保護(hù)、理解、尊重患者。

　　7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。 8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和效勞水平。

　　9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

　　(二)行為守則

　　1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

　　6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為表達(dá)人文關(guān)心，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后標(biāo)準(zhǔn)洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療平安和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

　　9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

　　10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理方法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫(yī)院實(shí)行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：

　　打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，假設(shè)不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

　　停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，工程必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承當(dāng)。各科室每天對帳，一日一清。五、衛(wèi)生制度

　　1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)氣，做到勤清掃、勤，保持室內(nèi)外清潔。

　　2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

　　五、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

　　六、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

　　七、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模�休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對每人的.撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　八、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

　　九、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承當(dāng)30%，其余職工承當(dāng)30%，醫(yī)院承當(dāng)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承當(dāng)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

　　十、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司開展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　　（三）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期工程結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核關(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

普通員工績效考核方案 篇31

　　一、實(shí)施員工績效考核的意義

　　為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績效考核。

　　二、績效考核的目標(biāo)

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實(shí)施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。

　　3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實(shí)施績效考核必遵守的原則

　　客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有負(fù)責(zé)考核；包裝組有負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。

　　六、考核細(xì)則

　　1、考核金額：xx元

　　2、資金來源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：分。

　　4、考核分值：分